労務診断_Case5

会社概要
【業種】製造業        【従業員数】約500人
テーマ
コンプライアンス体制構築後のリスク診断
得られた効果
企業も認識していなかった真の問題点の抽出と洗い出し
概要
近年急成長してきた会社であり、これまでは労務管理に対して、あまり重要視しておりませんでした。しかし、規模拡大と同時に、一度に多くの従業員が入社してきたことをきっかけに、就業規則等労務管理の強化に努めました。社会保険労務士等の指導のもと、就業規則の作成や労働契約書の整備、1分単位の労働時間制の導入など、変革を行ってきました。しかし、最近入社した従業員から「労基法違反だ」と言われ、斡旋になったところ、会社側の言い分は全く通らず、想定外のコスト負担と、従業員に対する不信感を生みました。
改善するべき点はある程度把握しているもの、より運用と合致したもの、必要上のコスト負担を避けたい目的で労務診断を実施した。

STEP1:労務診断(問題点の洗い出し)
労務診断を実施した結果、規程や帳票等の問題はありませんでした。しかしながら、管理職の定義の厳格さや、裁量労働時間制の未実施、現場の勤怠管理の甘さなど問題が山積されました。
問題の原因は下記のとおりです。

(1) 労働時間制をそのまま適用していた
(2) 一方で、現場においては勤怠管理が徹底されていなかった
(3) 42時間以上の時間外労働の禁止という暗黙のルールがあった。
(4) そもそも、勤怠管理の意義・やり方等が周知されていなかった。

STEP2:労働時間制の見直し
労働時間制の見直しにあたって、上位等級(給与が高い)の人材を3つに区分しました。
(1) 管理者
(2) みなし労働適用者
(3) 時間管理すべき人
これらを区分にするに当たって、実際の業務内容や与えられている権限、実際の管理手法等を勘案し、法律・通達・判例等に即した形で、分類した。
ポイントとしては、本当に管理者なのか、時間概念・業務の進め方等、自己の裁量を持って業務を行っているかどうかを特に重点的に着目しました。

STEP3:勤怠管理等その他の運用
管理することを前提とした、勤怠管理手法に切り替えました。実施には管理者の負担が膨らむことが予想されたため、管理者の在り方や業務内容、勤怠管理の方法等の研修を行うと同時に、時間外労働の上限の考え方を、禁止から超えた場合の対応策を検討(支払うことを前提に)に置き換えました。
また、管理者に対して、労働時間の定義等を時間をかけて周知徹底していきました。

STEP4:当社のその後
研修等の周知徹底を繰り返し実施した結果、ある程度勤怠管理が運用できるようになりました。また、それと同時に受注量に対しての労働時間が短くなってきています。現場においては、かなり時間を意識して業務を行うようになりました。
今後、労働時間以外の労務管理の考え方の理解に努めると同時に、裁量のある業務につくまでのキャリアパスを明確にしていくことを予定しております。

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