真に必要とする人材基準の策定 |さかえ経営


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真に必要とする 人材基準の策定

従業員数: 約300名
真に必要とする人材基準の策定
人材ミスマッチによる離職率の改善

当社は、一般企業に対して、コピー機やFAXなどの事務用機器や、ソフトウェアの販売・導入、電話回線等の工事を行っております。分社化以来、売上利益ともに順調に伸びてきましたが、事務機器が手軽になりつつある中、現在は、頭打ちもしくは、売上が下降傾向にあります。

単なる御用聞き営業ではなく、顧客のニーズを把握し、提案できる人材を求めております。

1.サービスを導入した背景

さかえ経営のコンサルティングとしての実績や、問題・課題アプローチに共感しました。HR-PROGに関しては、直近で、予期せぬ、時間外労働の支払い命令が下りたこともあり、施策・アクション展開ができる診断という言葉に引かれました。

勿論、弊社の求める人材を明確にして頂き、今後の対応策を打ち出せることが最大の要因です。

2.従業員に対する取り組ませ方

一次面接通過(二次面接は最終面接)後に、筆記テストと一緒に受検させました。名目としては、「コンピテンシー診断」ということで、配置やキャリアパスに活用すると告げました。また、PC上ではなく、紙ベースで行いました。

採用前ということもあり、受検者も、さほど抵抗がなく取り組んでいただいたかと思います。

 

3.レポート結果の分析事例

レポート結果は、衝撃的でした。多くの人が、専門家タイプだったのです。専門家タイプは、一人で、高度なことを黙々と行うような人材を指します。当社の希望している人材とは、全く異なる結果でした。

(1) リーダータイプ  ・・・   20.8%

(2) 調整役タイプ   ・・・    3.4%

(3) 専門家タイプ   ・・・   73.5%

(4) 芸術家タイプ   ・・・    2.3%

原因としては、まず、技術知識や技術力などが必要な職種ということもあり、所謂「勉強をする」ようなタイプを一次面接で合格にしていることが推察されます。

その結果、所謂「社交的な人材」は、ややすると「軽く」映る傾向もあり、ほとんど採用してきませんでした。

単なる作業員ではなく、顧客から「問題・課題」を聞きだし、最適なソリューションを提供できる、コンサルタントのような人材を求めているにも関わらず、採用基準は全く変わっていなかったことを痛感しました。

 

4.施策の決定のプロセス事例

HR-PROGにより、採用基準の見直しを行いました。知識は後から「ついてくる」と割り切り、最優先は「協調性」、その次に「論理性」を重要視しました。それに伴い、教育カリキュラム等の既存制度の見直しも行いました。

これまで個別の基準で面接の採否を行ってきましたが、質問リストを作成すると同時に、チェック項目に該当するような質問をするように変更しました。

また、既存社員に対しても、提案型営業ができるように、外資系コンサルティング経験者の管理職を一人採用し、人材を選抜し、その人材に対して、OFFJT・ONJTなど積極的に行いました。

評価制度においても、提案するプロセスを重要視するようにした他、論理性や協調性の行動を評価項目に入れ、毎月、進捗状況を追うことができるような運用を目指しました。

 

5.今後の流れ

HR-PROG診断を受けて、本当に良かったと思います。採用人数こそ、少し減りましたが、3年後の離職率はほぼ、ゼロにすることができました。業績の下降も一定程度、食い止めることができまた。HR-PROGの狙いは、人材の活性化・最大限活用ということが、非常によく分かりました。

今後は、研修や教育プログラムの抜本的見直しと、提案型営業力を活かして、新規ビジネスを展開する予定です。