人事制度構築支援|人材の活性化なら、さかえ経営|東京・神奈川


hr system construction

まずは
お気軽にご相談ください!

多様化時代に向けた
人事マネジメント
貴社に合致した
人事制度構築サービス
~形式ではなく、人材が活性化する組織を目指す~

サービス紹介

形だけではなく、貴社の戦略・風土などに合わせた制度構築を行い、
人材の活性化により、他社との競争において優位に立ちます。

企業の業績向上の貢献を意識したマネジメントサービス

スピーディ且つ安価に導入可能

スピーディ且つ安価に導入可能弊社のこれまでの実績をもとに、貴社にあった制度が、スピーディに且つ安価に導入できます。

会社方針・経営戦略と
連動した人事制度

会社方針・経営戦略と 連動した人事制度経営を動かす人事制度を基本にしているため、企業活動を動かすエンジンとして機能すると同時に、会社の方向性・ベクトルを統一する効果を狙います。

高い運用定着率

企業貴社にあった制度であるため、平均運用率は、5年を超え、多くの企業で制度として定着化しています。

なぜ、人事制度が必要なのか?

1960年以降から90年にかけては、確かに人事制度が存在していましたが、目的が「給与決定」のみに終始していました。2000年以降、成果主義をはじめとする概念が導入されましたが、一部の運用において、90年以前の考え方を導入しているケースが散見されました。

さかえ経営が考える今後の人事制度としては、成果主義型のブラッシュアップ、もしくは調和型人事制度であると考えています。

あまり議論されない人事制度の必要性

現在、多くの企業が何かしらのリテンション・人材活性化の施策を実施しております。実際の施策で多いのが、待遇改善、教育制度、人事考課やキャリアプランです。
しかし、それらの施策は必ずしも効果的ではない場合があります。実施と効果的な差は、企業の現状に合ったものであるかどうかだと考えられます。 場当たり的、他社のものをそのまま適用したりすると、その施策は「絵に描いた餅」になる可能性があります。また、それらの施策が上手くいくと社内コミュニケーションの活性化が実現できると考えております。

人事制度により、得られる効果とは?

企業ごとに組織文化や価値観は異なります。
さかえ経営では、各企業にあわせた施策をご提案させていただきます。

キャメロン・クイン 組織文化の競合価値観と人事管理①
  イノベーション文化 家族文化 官僚文化 マーケット文化
価値・傾向 柔軟性と裁量権・独立性 安定性と統制
外部と差別化 組織内部に注目・調和重視 外部・差別化
価値の源泉 変革、俊敏性・機敏性 コミットメント・コミュニケーション開発 効率性・適時性・一貫性と画一性 市場シェア・目的の達成・収益性
リーダーの
タイプ
革新者・起業家・ビジョナリー・革新的なアウトプット 社員の自発的活動の促進者・メンター的温かい支援・チームワークの開発者 活動のコーディネート役・監視者・まとめ役 厳しい要求で社員を鼓舞する・生産的で競争を好む
求められる
TQMの指標
驚きと喜び、新しい基準の確立、顧客の要求の予想、継続的な改善、クリエイティブな解決策の発見 社員の組織に対する影響力の強化、チームワークの育成、社員の積極的参加、人材能力開発、オープンのコミュニケーション 驚きと喜び、新しい基準の確立、顧客の要求の予想、継続的な改善、クリエイティブな解決策の発見 顧客の好みの測定、生産性の改善、外部との友好的協
力関係、競争力の向上、顧客とサプライヤーを巻き込む
キャメロン・クイン 組織文化の競合価値観と人事管理②
    イノベーション文化 家族文化 官僚文化 マーケット文化







役割 チェンジエージェント 社員全員の擁護者 管理の専門家 戦略的ビジネスパートナー
手段 変革を促進すること 社員の要求に応じること 業務プロセスのリエンジニアリング 人事とビジネス戦略を整合させる
目的 組織の刷新・変革 団結・コミットメント・人的能力の促進 効率的なインフラ 財務的効果
必要な能力 システム分析、組織変革のスキル、相談に乗ったりアドバイスし活動を促進 やる気の評価、マネジメント能力開発、システム改善 プロセス改善、顧客関係管理、サービスに対するニーズの評価 事業活動全般のスキル、戦略的分析、戦略的リーダーシップ

あくまでも一般的な概念ではありますが、それぞれの文化に対しての人事制度のアプローチは以下のようになります。

  イノベーション文化 家族文化 官僚文化 マーケット文化

求める人材像

既存の価値観を打ち破り、変革することができるかが重視される。

組織に対して、貢献できているか、従順であるかどうかが重視される。

組織の役割を適切に果たしながら、且つ結果を出すことが重視される。

外部の変化に対して、組織を誘導させ、且つ結果を残すことが重視される。

人材の求める行動

個人の活動が組織を変革させる

組織の中で個人が活躍する

組織の中で個人が活躍する

個人の活動が組織を変革させる

人材測定・評価のポイント

業績等の結果を重視

組織に沿った活動を重視

組織内における改善・効果等の結果を重視

変革の活動結果を重視

以上のような視点で、各企業の風土・文化等を十分に踏まえた上で対応することが望ましいと考えています。

人事制度の全体図

人事制度の全体像は以下の要素で構成されています。

1) あるべき人材像
経営計画や経営理念等から、「あるべき人材像」を定義されることが重要になります。
現在のビジネスは勿論、将来の展望を踏まえてあるべき人材像を構築することが必要になります。 

2) 等級制度

本来の目的・狙い等に合致することは勿論、定義内容を設定するとともに、現状(あるべき)姿を適切に反映させることが求められます。

3) 評価制度

等級ごとの評価制度を構築すると同時に、業績等と日常行動、業務内容などの必要な視点を整理することが必要です。

4) 賃金制度
等級・役職等ごとに賃金体系を設計するとともに、一部、市場価値等を踏まえた制度設計が求められます。

5) キャリアパス・教育制度
入社から将来に向けての方向性を占めすことにより、将来の活躍及び報酬のイメージを持てるようにすると同時に、個々が何をすれば良いのか明確にし、組織上の要請とそれ以外の要請に分けるかどうかを検討し、キャリアパスや等級制度の整合性も考慮しながら設計することが大切です。

人事制度の全体図

等級制度のポイント

等級制度は人材の格付けを決める制度になります。昔から、一番、多いのが「職能資格制度」です。職務遂行能力ごとに格付けされる制度となります。また、次に多いのが「役職等級制度」です。部長・課長等のポストに応じて格付けされます。他には、「役割等級制度」「職務(ジョブ型)等級制度」があります。
格付けというとネガティブイメージがありますが、会社としての「あるべき人材像」を明確にすることにより、格付けと従業員のキャリアパスが合致することにより、何をすれば会社の中で成長できるかが明確になります。

評価制度のポイント

評価制度は個々人の1年間の活動の成果・行動等を評価する制度になります。代表的なツールとしては、目標管理(MBO)が挙げられます。その他には人事考課、コンピテンシー評価等があります。
評価制度といえば目標管理等のツールが先行していますが、評価制度の本論としては、結果なのか、プロセスになのか、行動なのか、スキルレベルなのか等の、評価する視点を整理して、明確にすることであると考えています。どの視点を採用するかどうかは、先述する等級制度の内容、会社のスタンス・方向性によって変わってくると考えています。

賃金制度のポイント

賃金制度は給与等の支払い方を定めた制度になります。主な構成としては、基本給とその他手当で構成される月例給、年1回~3回程度臨時に支払われる賞与になります。
賃金の論点としては、「支払い主旨を明確にする」・「会社として人材の方向性」の2点だと考えています。等級制度に基づく従業員の役割・スキル等に支払うもの、家族・住宅等に対して支払うもの等、何に対して支払うのかを明確にすることにより、会社として人材の方向性が明確になり、従業員に対するメッセージを発することができます。
また、退職金制度、その他の福利厚生制度等においても方向性やメッセージが重要になってきます。

キャリアパスのポイント

キャリアパスとは会社の中で成長する過程を明確にしたものです。等級制度に基づいたあるべき人材像に近づけるための過程を整理します。
具体的には、各格付けごとに定義付けられた要素に近づけるためにどのようなプロセスを得るのかを整理することにより、各従業員に目指すべき方向性が明確に示すことができます。
実際の内容は、等級制度の構成に依存されますが、身に付けるべきスキル、仕事内容等を整理すると同時に、それらを身に付けるために、それに対応したジョブローテーションの有無は勿論ですが、研修をはじめとした教育体系へ展開されます。

教育体系のポイント

教育体系とはキャリアパスに沿ったプロセスを経るにあたって、具体的にどのような手段で身に付けるのかを整理したものになります。
キャリアパスから具体化された身に付けるべき要素を明確にし、それらをどのように身に付けるか、例えば研修・OFF-JT/ON-JT、E-Learning等の手段に分けて整理することにより、教育体系が整理されことにより、従業員のモチベーションアップ、さらには人材の充実につながります。
また、従業員の長期の育成、短期の育成の視点も必要になってきます。それに応じて、サクセションプランやプロファッショナル育成制度等の必要性についても検討する場合もあります。

運用におけるポイント

人事制度の成功のポイントとしては、評価制度をはじめとした実際の運用であると言えます。
人事制度は単なる報酬額を決める評価だけではなく、マネジメントツールと捉えるのであれば、現業部が主体的に取り組むようになることがゴールだと考えます。
企業における人材マネジメントのあるべき姿とは、経営戦略との融合であると考えております。会社全体の方向性を統一させ、人材の育成を図り、目標を実現させることが必要であります。
それに伴う要素としては、会社の人材育成・キャリアパスを明示するにより、従業員に対して、安心感を与え、やる気を促進させる仕掛けが必要です。

さかえ経営の人材マネジメントの基本スタンス

1.企業のビジネス・企業文化、経営の思想等に合致した人材マネジメントの構築

コンサルティング会社の多くが、ある程度のテンプレートがあり、その内容に当てはめようとする場合が多々あります。さかえ経営も勿論、豊富な実績を元にしたテンプレートはありますが、単なる当てはめではなく、企業の特性を十分に理解して上で、その内容を大きくアレンジして、企業独自のものを安価にスピーディーに構築します。

2.運用を重視した人材マネジメントの構築

人事制度、評価制度をはじめとした、人材マネジメントの論点は、実際に企業が活用してはじめて目的が達成されます。しかしながら、制度構築のみに終始し、運用の視点がなく、形骸化した制度が多々あります。さかえ経営では、各現業部が自ら進んで運用している状態を目指して、最適な運用プランをご提供します。

3.多様化する人材の価値観を意識した人材マネジメントの構築

人材の価値観はここ30年で大きく変化しました。それ以前は皆が同じ価値観であったため、比較的画一的な対応で良かったですが、現在の人の価値観に合致し対応が必要になってきます。さかえ経営では、人材の特性・価値観を見極め、企業の成長は勿論、従業員の満足を満すことを目的としたサービスを提供します。

4.人件費のコントロール、市場価値を意識した人材マネジメントの構築

最終的な人件費等の枠はそれぞれ決まっているかと思います。人材マネジメントの構築・改善は時として、コストがかかる場合があります。勿論、一定のコストは必要なのは否定しませんが、ポイントしては、どのコストを厚くして、どのコストを低減させるかということだと思います。市場等を踏まえて、コストコントロールの手法と優先順位を整理します。

5.人材マネジメントの目的の明確化と一本化

さかえ経営では、人材マネジメントを導入するにあたって「何故、導入するのか」「何故、見直すか」などを十分に議論します。その内容を掲げると共に、時として、各論に入ると最初の目的を見失う時もあります。その場合も、本来の目的に立ち返って、議論を修正することにより、一貫性のある人材マネジメント体制の構築を目指します。

実績

利用業界

製造業、情報サービス業、卸売業、建設業、アウトソーシング業、飲食業、運送業、小売業
…など、多数

抱えていた課題
  • 業績建て直しのための社内制度整備
  • ビジネスモデル変革による人材マネジメント見直し
  • 離職率低減のための人材の活性化のアプローチ
  • 次世代経営者育成の向けた人材マネジメントの変革
  • リテンションのためのキャリアパス・教育体系整備
  • 経営統合のための人事制度再構築

…など人事に直結する多数の課題

人事制度構築後の成果
  • 導入1年目で経常利益が倍増
  • 優秀な人材を中途採用できるようになり、人的資源強化
  • 生産性が向上することで、社員の利益意識が高まり、業績向上
  • 投資家に対するアピール性が乏しいことを経営管理制度の先進性で補う
  • ビジネスモデル変更における人材の育成・確保が実現

…など経営革新に繋がる多数の成果

数多くの企業が、その企業に合致した制度を導入し、離職防止・採用力強化、人材の活性化・価値転換、さらには業績向上に寄与する
最適な人事施策に役立てています。

リリース後、すでに多くの企業様で導入されています。

  • 製造業(従業員数約700名)
  • 情報サービス業(従業員数約500名)
  • ビルメンテナンス業(従業員数約2,000名)
  • アウトソーシング業(従業員数約1,300名)
  • 飲食業(従業員数約2,500名)
  • 産業機器メーカー(従業員数約1,000名)
  • 製造業(従業員数約10,000名)
  • 損害保険会社(従業員数約500名)
  • 映像製作会社(従業員約700名)
  • 大手マーケティング業(従業員約700名)
  • 他、約50社の実績

ご利用の流れ

ご利用の流れ
  1. お問い合わせ
  2. サービスご説明
  3. 問題・課題のご確認
  4. 解決策のイメージのすり合わせ
  5. ご提案・お見積り
  6. ご質問の受付、要望の再確認
  7. 最終ご提案