新型コロナやインフルエンザのワクチン接種のための休暇はどう取り扱うべき？

新型コロナウイルスのワクチン接種をするため、休みたいという従業員が出てきていますが、会社としてはどのような対応をすれば良いでしょうか。

勤務時間として取り扱うのか、それとも有給休暇取得が望ましいのでしょうか。

ワクチン休暇が望ましいが、勤務時間のずらしといった対応策も選択肢の１つ

昨今の状況から考えると、職場における感染防止対策の観点からも、労働者が安心して新型コロナワクチンの接種を受けられるよう、

ものです。しかしながら、このような年次有給休暇とは別にワクチン休暇を導入できないといった場合は、

となることと思います。

対応は企業によって異なるが、ワクチン制度導入の場合は接種を強制しないことが重要

新型コロナウイルスワクチン接種に関する企業の対応は、とくに定められたものがありません。

労働時間として扱うのか、労働時間を免除するのか、欠勤扱いとするか、有給休暇とするのかは、会社の就業規則や方針によって異ります。とはいえ、新型コロナウイルスの感染収束は、会社にとっても大きな関心事項です。

ワクチンが一定の効果があるとするならば、社員のワクチン接種を奨励していく企業も多いのではないでしょうか。しかし、ワクチン接種は重篤な副作用をもたらす恐れもあることから、

したがって、ワクチン接種が、あくまで本人の自由な意思に委ねられるべき事柄であることを前提に、

です。（当然、職種・業態によっては、必須の場合もあります）

新たな有給の特別休暇制度を設定する際、注意すべきこと

新型コロナウイルスに関連して、事業場で新たに有給の特別休暇制度の設定を検討する場合は、以下の点にも注意が必要です。

就業規則の変更は、労働者の希望や意向も踏まえて検討を

就業規則の変更を伴う場合であっても、労働者が任意に利用できるものである限り、ワクチン接種を受けやすい環境の整備に適うものであり、一般的には、労働者にとって不利益なものではなく、合理的であると考えられることから、変更後の就業規則を周知することで効力が発生するものと考えられます。

こうした対応に当たっては、新型コロナワクチンの接種を希望する労働者にとって活用しやすいものになるよう、労働者の希望や意向も踏まえて検討することが重要です。※常時１０人以上の労働者を使用する事業場の場合、就業規則の変更手続も必要です。

人材マネジメント上のポイント

ワクチン接種を行うことは、人により解釈の差はあるものの、企業としての福利厚生に大きく寄与するものになります。

一長一短ではありませんが、それらの積み重ねにより、責任感・会社に対するコミットメントが強くなります。

しかし、過度になりすぎると、他の人に対しても悪影響を与えてしまいます。責任感を醸成しつつも、チームの一員としての職務・役割を定義し、特定の人材に業務が集中しないように心がけると当時に、１on１等の機会を積極的に持ち、各社員の心身の状況・業務負荷等を観察する必要があります。

また、別のアプローチとして、業務の効率化やカイゼンの意識付けを行うことを目的とした、ワークショップや研修、さらには目標設定等も想定されます。いずれに施策にしても、

になります。