コロナ陰性でも自主休業の申し出。賃金や休業手当を支払う必要は？

発熱や咳等の自覚症状はあるが、新型コロナウイルスの検査は陰性でした。
従業員が様子を見るために自主的に休業したいと申し出ました。

この場合において、賃金や休業手当を支払う必要があるのでしょうか。

発熱で労働者が自主的に休む場合は病欠休暇

新型コロナウイルスではない発熱などの症状があるため、労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱い、病気休暇制度を活用することなどがえられます。

一方、新型コロナウイルスかどうかわからない時点で、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者に休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。

熱が37.5度以上で一律に会社が休業措置をとる場合は、休業手当支払いを

自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

また、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者に休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

従業員が安心できる休業制度は、結果的に企業側にもメリットがある

新型コロナウイルスにり患もしくはり患した疑いがある場合に、労働者が安心して休業できるように、また、職場内での蔓延防止のためにも、新たに事業場で有給の特別休暇制度を設けることができます。

この制度を新設する場合には、労働者が安心して休めるよう、就業規則に定めるなどして、労働者に周知していくことが重要です。

安心できる休業制度があることで、使用者による安全配慮義務(労契法5条)を履行できますし、人材の安定的な確保、企業の活力の向上、企業の社会的責任の実践等を果たすことができるというメリットがあります。

新型コロナやインフルエンザなどの特別休暇制度の新設を検討を

当該事例のような場合、労働者の自主的な判断に任せるのか、会社側から休業を命じるのかよく検討する必要があります。
労働者と十分に話し合い、労使それぞれ最善と判断される方法で休業させる必要があります。

特別休暇制度がない場合は、新たな特別休暇制度を設けることも可能です。

その場合、就業規則に特別休暇制度として、「従業員は、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止のため、次に掲げる状況に該当する場合には、必要と認められる日数について、特別休暇(有給)を取得することができる」など、具体的な該当する状況項目や日数を記載することが必要でしょう。

突然の欠員に対応できる人材マネジメントとは？

適切な人員数の把握をすることにより、人材の突然の欠員に対しても、スムーズに対応することができます。
適正な人員数の把握方法は様々ありますが、代表的な手法としては、商材・アイテム、顧客セグメントごとに売上・生産量と労働時間の回帰分析が挙げられます。

１人当たり（１日８時間）ごとのアウトプットを算出することにより、必要な人員数を算出することにより、欠員が出た場合においては、適切な人数の補充が他部署から可能になります。

また、ジョブ型人事制度においては、人員ごとの業務レベルが測定されているため、単なる人数だけではなく、業務上必要なレベルが可視化されているため、より効果的に行うことができます。

また、それらの情報を元に、採用においても、その人数・レベルに沿った人材の募集も可能になります。