新型コロナウイルスで行政から休業要請。労働者の休業手当の取り扱いは？

新型コロナウイルス感染症に関連する行政からの協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休職させる場合、労基法の休業手当の取り扱いはどうなるのでしょうか。

休業期間中の休業手当は、平均賃金の100分の60以上

賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。

※不可抗力による休業の場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。

ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
　

自宅待機で業務できないか十分に検討する必要がある

不可抗力による休業といえるための外部要件要素については、当該事例の、行政からの協力依頼や要請等の場合のように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因があげられますが、不可抗力要件要素としては、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしているといえる必要があります。

たとえば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか、労働者に他に就かせることができる業務があるにも関わらず休業させていないかといった事情から判断されます。

 

コロナの休業要請であっても、休業手当の支払い義務がなくなるわけではない

新型コロナウイルス感染症に関連する行政からの協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休職させる場合であっても、一律に労基法に基づく休業手当の支払い義務がなくなるものではありません。

休業手当の支払い要否を判断する「使用者の責めに帰すべき事由」である、①その原因が事業の外部より発生した事故であるか、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であるといえるか、等で総合的に判断されることになります。

休業が不可抗力に基づくもので、法的に休業手当を支払う必要がないような場合には、賃金の支払いも不要ですが、このような場合でも、前提として、労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について、労働者の不利益を回避する努力をすることは必要です。

 

まずは、雇用調整助成金を申請し、利用することが望ましい

新型コロナウイルス感染症の拡大防止が強く求められる中で、労基法上の休業手当の要否に関わらず、事業主が自主的に休業し、労働者を休業させる場合については、経済上の理由により事業の縮小を余儀なくされたものとして、雇用調整助成金の助成対象となり得ますので、これを利用して、労働者に不利益を与えないようにすることが必要です。

雇用調整助成金は、新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、特例措置が講じられていますので、積極的に利用をすることが望ましいといえます。
雇用調整助成金の申請の手続、要件、特例について随時確認し、迅速に手続ができるように準備しておくことが必要です。

 

やむなく休職させる場合は、従業員のモチベーションアップの努力を

在宅勤務等が難しい場合においても、自宅等において自己啓発を行わせることも有益であると考えています。
自己啓発を行うことは従業員のモチベーションが高く非常に良い傾向だと思われますが、教育体系の説明と自己啓発の位置づけが不明確であると思われます。

自己啓発については、言葉の意味から本来は自主的に行うものだと考えられます。
また、研修に対するモチベーションの向上が必要になります。

そのためには、会社・業務に対するコミットメント度合を高めることが求められます。
そのためには、マネジメントは、個人の特性や会社・業務に対する志向と、会社が与えるものとのギャップを埋めていくことだと考えられます。

個人の特性としては、具体的には行動特性が挙げられます。
この個人の行動特性と現在の業務において求める行動特性とのギャップが高い場合にはもしかするとその仕事に向いていない場合があります。

また、会社・業務に対して、取り組み姿勢が高いのか、それとも単に生活のためだけでに働いているのかをという本人の志向性も重要になってきます。
それを把握した上で、その結果に即して、興味が持てる教育施策等への展開が必要になります。

また、別のアプローチとして、業務の効率化やカイゼンの意識付けを行うことを目的とした、ワークショップや研修、さらには目標設定等も想定されます。
いずれに施策にしても、責任感を醸成しつつ、その責任感を効率化、さらには生産性向上につながるようなアプローチが必要になります。