新型コロナウイルスの影響で事業規模縮小。有期雇用労働者を期間途中で解雇したい

新型コロナウイルス感染症の影響で事業規模を縮小せざるを得なくなりました。

パートなどの有期雇用労働者を、契約期間中で解雇することは可能でしょうか。

やむを得ない事由なら解雇も可能。しかし、新型コロナウイルスは一時的で適用不可

有期雇用契約を締結している場合、

となります(労契法17条1項)。

となります。

しかしながら、この「やむを得ない事由」は、近年、法改正等により有期雇用労働者の場合は厳しく解されており、当該事例のような

と考えられます。

契約期間中の解雇は、上乗せの退職条件を提示して話し合いを

民法628条によれば、「やむを得ない事由」が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負うとされています。

ということになります。

使用者が契約期間中に有期労働契約を終了させたいと考えたとしても，

になるでしょう。

契約期間中の雇用終了には、天災事変や事業の長期休止など重大な事由が必要

労契法17条1項は強行規定(強制的に適用する法律の規定)であることから、就業規則や労働契約において、やむを得ない事由以外の事由による契約期間中の解雇を認める旨の規定がおかれている場合であっても、その規定されている解雇事由の解釈にあたっては、

とされます。

具体的には、天災事変その他事業の継続が不可能となった場合や、経営の失敗や不況による事業の長期休止・廃止があげられます。これは、登録型派遣労働契約による派遣労働者の期間途中での解雇も同様です。
　

有期雇用労働者の期間途中の解雇は厳しく制限されている

新型コロナウイルス感染症に際して、政府の緊急事態宣言を受け、営業を自粛せざるを得なくなったり、事業の縮小を余儀なくされた、あるいは、需要の急減による経営不振の場合であっても、事業場や設備が使用できなくなったわけではないこと、事業の大部分の継続が困難となっているわけではないことなどから、

有期雇用労働者の期間途中の解雇は厳しく制限されていますので、休業等により雇用を維持することが必要です。

リストラを最大限回避しつつ、代替不可能な人員の流出を避けよう

雇止め（リストラ）については、当然のことながら、最大限回避することが大切です。

しかし、やむを得ない場合の手段として、以下が挙げられます。

また、現員の従業員のモチベーションを下げることがないように、経営・管理者からのフォロー等を十分に実施することも大切です。

実際には目標の浸透と、適切な評価・報酬等の処遇が不可欠です。

だと考えています。代替不可能な人員の流出は、回復時に大きな支障になってしまいます。