派遣社員にもテレワークを実施できる？主な手続きは？

当社は今後、週3日程度のテレワークを全面的に導入することにしました。
これまで派遣社員については、全面出社を要請していましたが、今後、派遣社員に対してもテレワークを実施できるのでしょうか。

また、その際の留意点は何でしょうか。

派遣労働者であることを理由に、テレワークを利用させないことのほうが不公平

派遣社員についても、派遣先が自ら雇用する労働者と同様に、積極的なテレワークの活用が推進されていることから考えると、テレワークを実施することが可能です。

派遣労働者にテレワークをさせる際には、就業の場所等につき労働者派遣契約の一部変更、派遣元の定期巡回方法の変更、派遣労働者の自宅情報の開示等が必要になります。

一方、派遣労働者であることのみを理由として、一律にテレワークを利用させないことは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された派遣法の趣旨・規定に反する可能性もあります。

また、派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ずしも対面で実施する必要はありません。
業務の内容を踏まえて、テレワークによって必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能などうか、個別に判断して、テレワークの可否を決定することになります。

 

派遣元、派遣先とともに、派遣法・指針・個人情報保護法を順守し、適切に対応

派遣労働者についても派遣先が自ら雇用する労働者と同様に、積極的なテレワークの活用が推進されます。
ただし、派遣元事業主、派遣先事業主とともに、派遣法、指針、個人情報保護法を順守し、適切に対応する必要があります。

派遣労働者という理由だけでテレワークの対象から外すことは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された派遣法の趣旨・規定に反する可能性もあります。

派遣労働者の業務の内容を踏まえ、テレワークによってもによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能などうか、個別に検討する必要があります。
派遣労働者にテレワークを実施するにあたっては、あらかじめすべき事項を整理し、十分な準備をして望む必要があります。

 

テレワークを実施するなら、労働者派遣契約の一部変更が必要になる

労働者派遣法契約においては、派遣労働者の就業場所を定めなければなりません。
そのため、派遣労働者にテレワークを実施するためには、就業の場所について、労働者派遣契約の一部変更が必要になる場合があります。

その他、労働者派遣契約において、通信環境整備費用、通信費等、必要な費用負担について定めておくことが必要です。
このような契約内容の変更については、緊急の必要がある場合にまで、事前に書面による契約の締結を行うことを要するものではありません。

しかし、派遣元事業主と派遣先の間で十分話し合い、合意しておくことが必要です。
また派遣先として、派遣労働者の自宅の住所を把握しておきたい場合、派遣会社から派遣労働者の自宅住所を教えて把握することは問題ありません。

ただし、派遣先からの求めに応じ、派遣元事業主から派遣先に対して、派遣労働社の自宅の住所に関する情報を適用する場合には、派遣元事業主として、派遣労働者本人に使用目的を示して同意を得ることが必要になります。

派遣労働者の定期巡回は電話やメールでも可能

派遣元指針及び派遣先指針では、派遣元事業主および派遣先は、派遣労働者の就業の場所を定期的に巡回することとされています。派遣労働者に自宅等でテレワークを実施する場合にも、同指針に基づき、派遣労働者の自宅等を巡回する必要があるのでしょうか。

上記指針においては、派遣元事業主及び派遣先は、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとされていますが、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないか確認するためです。

したがって、派遣労働者に対して自宅等でテレワークを実施するときは、例えば、電話やメール等により、就業状況を確認することができる場合には、派遣労働者の自宅等まで巡回する必要はありません。

派遣元事業主と派遣先との連絡・調整を的確に行うことで、派遣労働者のテレワークが労働者派遣契約に反せず適切に実施することが必要です。

 

在宅勤務に適している業務かどうか整理し、進捗管理の共有を

在宅勤務に適している業務とそうでない業務があります。
それらをどのように分類していくかが大切になります。

具体的には日報等による進捗の管理により、今どのくらいの作業・業務量があるかどうかを把握し、生産性向上に向けた取り組みや在宅勤務の導入・浸透等につなげていくことが望ましいと考えています。

その際、業務の量・内容の把握を第３者と共有することによる効果は非常に高く、特に管理者の動きが重要になってきます。
また、在宅勤務における人材マネジメントの考え方の転換も必要になります。

各個人のスキル・業務の把握が必要になります。

具体的には業務の棚卸を行い、ジョブディスクリプションを作成することが必要になりますが、難しいようでしたら、各個人の特性・志向等を把握し、責任感等在宅勤務に適している人材から実施させる、もしくは管理度合を変えていくなどの対応が必要になってきます。