突然「本日付で退職したい」と言われた…会社としては認めるべき？

自社の就業規則では、『退職する場合は、１ヶ月以上前に退職届を提出すること』と明記してあるものの、いきなり辞表を持ってきて「本日付で退職させてくれ」と言ってきた社員がいたとしましょう。

このようなケースでは、退職を認める必要があるでしょうか？

そもそも「いきなり退職」は認められるの？

法律的な観点から見てみると、大前提、退職は『14日前に告知すれば問題ない』とされています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用：民法｜e-Gov法令検索

しかし今回のように、当日にいきなり退職を要求された場合ではどうなるのでしょうか？

結論、会社都合によって「受理」することもできれば、退職要求を「否定」することもできます。ただし、それぞれ退職を認めるか、認めない場合にはどう対応すべきか？を、あらかじめ考えておく必要があるでしょう。

 

いきなり退職届を出されたときの対応は？

いきなり退職を「受理」する場合

いきなり退職を受理する場合、まずは当人が残した作業を誰かが引き継げる状態になっているか？の確認を行うようにしましょう。

退職前に引き継ぎやマニュアル作成などを済ませているケースもありますが、一般的にいきなり退職される場合は、これらの引き継ぎ作業が完了していないケースが多いものです。そのため、当人が退職しても問題がない状況をつくっておく必要があります。

次に考慮すべきは、当人の有休消化についてです。

退職が決定している場合であっても、労働者は消化していない有給の消化をできますので、有休消化に対する意思を聞いておく必要があります。

後々トラブルにならないためにも、いきなりの退職処理であっても残有給の処理については、入念に話しあった上で受理するようにしましょう。

いきなり退職を「否定」する場合

当人の退職によって直近の業務に支障が出てしまう場合には、いきなり退職を認めない（引き止める）こともできます。

しかし「退職そのもの」を受理しないことができませんので、お互いにきちんと話し合い、納得のいく形で退職日を迎えられるようにすることが大切です。

当人がどうしても即刻退職したいということであれば、できる限り受理してあげることが望ましいですが、場合によっては会社側が「懲罰」等を与えられる可能性もあります。

いきなり退職を受理する場合の注意点とは？

業務の引継ぎができないばかりか、補充人員の募集・採用を早急に行わなければなりません。また、今後の人員配置が難しくなるばかりでなく、在籍している社員のモチベーションが低下する可能性があるため注意が必要です。

さらに、退職の人数・ポジション、役割等によっては、事業活動に重大な影響を及ぼす可能性があります。

一方で、法律上では退職に関しては従業員の自由であるとしています。

もし、社員の退職を認めないとすれば、憲法に規定する職業選択の自由を制限することになりますし、

ことにもなり得ます。そのため、いきなり退職を受理する場合には、会社や他社員への影響を考慮したうえで、できるだけ円満に退職してもらえるように配慮する必要があるでしょう。

いきなり退職しそうな社員の『3つの兆候』とは？

いきなり退職する社員というのは、以前の勤務態度と比べて、退職につながる何らかしらの兆候が見られるケースが多いです。

ここからは、退職検討している社員に見られがちな「3つの兆候」について解説していきます。

①：発言が減る・仕事に対して消極的になる

いきなり退職の予兆としては、通常業務への「取り組みの変化」が感じられるケースがあります。たとえば、社内のミーティングや会議などでの発言回数が減ったり、通常業務への取り組み速度が遅く感じられた場合には注意が必要です。

社員が業務に対して消極的になる背景には、「どうせ辞めるし…」や「これを続けても変わらない…」など、半ば諦め状態になっている可能性が高いものです。

このような異変に気づくためにも、日々注意深く社員を観察するだけでなく、定期的な相談会などをひらくのが効果的でしょう。

②：勤務態度が変わった（欠勤・遅刻・離席が増える）

欠勤や有休消化が増えたり、遅刻・早退、離席する時間が増えた場合には、いきなり退職の予兆があるかもしれません。

もちろん社員は、社長や上司からの「評価を受けたい」と、日々努力するものですが、この評価に興味・関心がなくなるほど、『今日を凌げればいい』という感情を抱きはじめます。

となると、ある程度の業務を終えた時点で退席したり、悪化すると欠勤（有給消化）が増えるなどの予兆が見られるようになります。

③：引き継ぎの準備をはじめる・資格取得の勉強をはじめる

退職を認めてもらうためにも、退職前には「引き継ぎの準備」をはじめる社員も少なくありません。

後輩に自身の作業を手伝わせたり、引き継ぎ準備を作成する素振りがないかを確認しておきましょう。

また業務内に資格の勉強をしはじめたり、早退が続いているという場合は、転職に向けた資格取得などの準備を始めているケースが多いため、このような兆候が見られた場合には、キャリア面談などの対話機会を設けて、今後のビジョンや現状の不満について確認する必要があるでしょう。

いきなり退職を防ぐには、会社としてどうすればいい？

社員とのコミュニケーションを取れる環境をつくっておく

「当たり前」と軽視されがちですが、意外と社員の退職の決めてとなるのが「信頼できる上司・先輩がいないこと」です。

当然ですが、信頼できる先輩・お世話になった上司が社内に多いほど、社員としても「もう少し頑張ってみよう」「先輩のためにも頑張ろう」という気持ちが芽生えやすいものです。

そのため、突然退職を要求を突きつけられ、現場が混乱するような事態を招かないためにも、日頃から上司と部下とのコミュニケーションをとり、信頼関係を構築しておく必要がありあます。

また業務自体も、当人ひとりで抱え込まないよう、部署内で業務を分担させることも、いきなり退職の予防として非常に効果的です。

人事評価や給与・賞与の見直しを行う

退職理由の多くに「給与が少ない、将来性が見えない」などといった、将来への不安がトリガーとなって転職を決意するケースがあります。

もちろん給与の底上げはそう簡単にできることではありませんが、多くの社員から不満が上がっているような場合は、今後のためにも見直しの余地があるといえるでしょう。

また人事による評価制度などで、客観性に欠けるような評価がある場合には、「360度評価」や専門の評価システムを取り入れることなども効果的です。

人事・労務間での「退職対応ルール」をつくる

社員を採用する分、退職者も出てきてしまうことは当然です。

しかし最も避けなければいけないことは、退職の申し出が連鎖的に起こってしまうことですよね。

当然ですが、「退職したいかも…」と感じている傍（かたわ）ら、他の社員が退職してしまうと、その社員の退職を促してしまう恐れがあります。

そのため、人事や労務の間で、

などといった、退職に関する「対応ルール」を決めておくのが効果的でしょう。

さかえ経営では、東京エリアの企業（200〜1,000名規模）における問題社員とのトラブル解決などの実績をもとに、退職に関するトラブル解決や、退職を防ぐためのルール作りをサポートします。

社員の退職についてお困りの人事・労務の方は、まずはお気軽にご相談ください。