パワハラとは

パワハラとは、具体的には、職務上の立場を利用して、部下や同僚に対し肉体的または精神的な苦痛を与える行為を指します。

それは主に、次の3つの特徴に分類されます。

しかし、全ての厳しい指導がパワハラと定義されるわけではありません。実際には、業務上絶対に必要かつ妥当で合理的な範囲の指導や命令は、パワハラには該当しません。

このような指導は、従業員の成長や組織の効率向上に資する重要な要素とされています。

パワハラの種類

パワーハラスメントには、さまざまな形があります。ここでは主なものを紹介します。

身体的な攻撃

直接的な暴力や物にあたり威嚇する行為。書類で胸を叩かれる、机を叩き怒鳴られる、頭を小突かれるなどの具体的な攻撃が挙げられます。

精神的な攻撃

脅迫、人格否定、侮辱、名誉毀損。同僚の前で叱責、侮辱的なメール、長時間の叱責などが挙げられます。

人間関係からの切り離し

仕事からの排除、無視、仲間外し、部屋の移動。集団で無視、別室への移動、イベントへの参加不許可などが挙げられます。

過大な要求

業務上不要な要求、達成不可能な目標。新入社員への過度な業務、教育なしでの高目標設定などが挙げられます。

過小な要求

業務上の合理性が欠けた低レベルな作業を命じること。専門職への軽微な事務作業、管理職への簡単な業務依頼などがあります。

個の侵害

プライバシーや個人情報の不当な関与。私物の無断閲覧、不妊治療の情報の暴露などが挙げられます。

その他のパワハラ

イライラした対応、皮肉、過剰な監視、人格否定など、職場のコミュニケーションを阻害する行為も含まれます。

パワハラする人の特徴

パワハラする人には、いくつかの特徴がみられます。

①：部下の失敗にイライラしてすぐ怒る

感情が顔に出てしまい、部下が相談しにくい環境を作り上げてしまいます。部下がやった仕事に対して、すぐに「それは違う」と否定する人もいます。これでは、部下は自分で考えて行動することを躊躇してしまいます。

②：質問や相談を避けたり、指導すべきところを見逃したりする

部下からの質問や、指導すべき箇所を「面倒臭い」と、スルーしてしまう従業員もパワハラを起こしてしまう傾向にあります。これだと、部下は支援を受けられずに悩み続けることになってしまうため、注意が必要です。

③：上司が仕事を全部自分でやってしまう

部下は適切なフィードバックを受け取れず、成長の機会を失い、自信を失ってしまいます。部下の進捗をチェックせずに放置することも、実はパワハラにつながりかねません。

パワハラされやすい人の特徴

パワハラされやすい人にも、いくつかの共通点があります。その多くは、

このタイプは、努力が足りないわけではなく、スキルや仕事に必要な能力が不足しているだけかもしれません。

もともと仕事にあまり興味がない

このタイプは、業務中にスマホを見たり、他の職員と業務外の話をしたりして、仕事に集中できていないかもしれません。

普段は問題がないのに突然仕事ができない

普段は問題なく働ける人でも、突然プライベートの問題や健康上の問題で仕事のパフォーマンスが落ちることがあります。

パワハラが起こりやすい職場の特徴

パワハラが起こりやすい職場は、上司と部下の間でコミュニケーションが不足しており、残業が多く、失敗を厳しく扱う傾向があります。また、

もパワハラが起こりやすい職場環境の特徴の一つです。これらの環境が、パワハラ発生の背景になっています。

パワハラと「指導」の違い

管理職の中には、自分の行動を「指導」と思っていても、実はそれが部下にとっては「パワハラ」と感じられていることがあります。指導の目的は、部下の能力を伸ばし、仕事の質を向上させることですが、

パワハラにならない指導方法

まず大切なのは、部下が何でつまずいているのか、その原因をしっかりと理解することです。原因はスキル不足、経験不足、やる気不足、あるいは私生活の悩みも考えられます。

そして、仕事を小さなステップに分けて、それぞれに対して指導やアドバイスを行うことで、部下は仕事をクリアしやすくなります。

指摘する際は「感情的」にならないことが大切！

問題を指摘する時にも、冷静でいることが大切です。怒りやネガティブな感情が出ると、部下をさらに苦しめることになりかねません。コミュニケーションを大切にし、部下の成功を褒めることで、彼らのモチベーションアップにつながります。

結局のところ、良い指導とは、部下の成長をサポートし、問題解決を助けるものであり、冷静かつポジティブなアプローチが重要です。

パワハラが起こらない「職場のルール作り」を！

パワハラは個人の性格だけでなく、職場環境も大きく関わっています。特に職場の「心理的安全性」の低さは、パワハラ発生の要因とされます。

心理的安全性が高い職場では、従業員は自由に意見を言え、ミスを恐れずに新しいことに挑戦できます。この環境を作るため、上司はポジティブなフィードバックを与え、失敗から学ぶ文化を促進する必要があります。

また、従業員同士が支え合う関係を築くことも大事です。つまり、