うつ病の原因が社内いじめのため労災にあたると主張

ある部署の社員が、「うつ病」と認定され、休職することになりました。

しかし、当該社員は、社内のいじめが原因だとし、労災になると主張しています。

人事としてはどのように対応すべきでしょうか。

いじめやパワハラがあったかの事実確認

非常に難しい問題です。まずは社内いじめがあったかどうかの調査を行い、事実確認を行います。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、

をいう」とされており、

ものとされています。

その事実があれば、当然、労災の申請を検討しなければなりませんが、ない場合においても、ないということを証明していく必要があるかと思います。　

事実確認が難しいケースもある

いじめや嫌がらせを受けているという点で、事実認定に苦労する場面もあるかもしれません。

もあり得ます。

しかし「いじめ」を放置すると、受けている本人は勿論、周辺に対しても悪影響が出てきます。

その結果として、必要な人材の離職を招くばかりでなく、事が大きくなると企業としてのイメージが低下します。

いずれにしても

があります。　

精神障害の労災認定基準はストレスを「弱・中・強」３段階で評価

パワハラの項目を追加した労災認定の基準が2020年６月より適用されます。

これによりパワハラの労災認定基準が明確化されました。当然のことながら、

ません。

パワハラ労災の基準も同様に「具体的出来事」が３段階で評価されますので、部下を持つ上司・管理職などの方はしっかりチェックしておきましょう。　

パワハラが確認された場合は、加害者の配置変更や降格などを行う

まずは産業医等と連携して、メンタルヘルスの未然防止に努める必要があります。

おかしいと思われる社員に対しては、聞き取り調査を行い、その結果によっては業務等の調整を行う必要があります。

ことが考えられます。

当該事例のようなトラブル防止のためにも、

をすることです。

これからの企業の持続的な成長には「パワハラとパワハラ労災」防止の取り組みは重要で、不断の努力が必要です。　

人材マネジメント上のポイント

組織風土悪化の問題は、一長一短には可視化できない問題となります。しかし、ゆっくりと変化することもまた事実です。

人材マネジメント上の対応としては、業務外におけるトラブル、特にストーカー等の長期的な場合は、その変化にいち早く気付くということが重要になります。

それには、従業員の動向を日々、チェックすることが重要になります。それには、月並みかもしれませんが、管理者が従業員の動向を日々チェックすることが必要です。

例えば、業務の進捗、周りとのコミュニケーション状況などが挙げられます。また、１on１等を通じて、プライベートの悩み等もキャッチアップすることも重要になるかと思います。