明らかに業務に必要ないことを部下にやらせる上司

明らかに不要な作業や業務上必要でないことを部下に指示する社員がいます。

どのように対応すればよいでしょうか。

パワハラは職務上の優位性を背景に、業務の範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう」とされているところ、

「職場間の優位性」という文言は人間関係や専門知識などさまざまな優位性が含まれる趣旨であるとされており、職場内のいじめや嫌がらせ等もパワーハラスメントに該当するものとされています。

パワハラの定義とは、一般論としては、

から検討されます。場合によっては処分もできますが、個別事案によると判断されます。

適正な指導との境界が曖昧なため、パワハラを恐れて上司を萎縮させるリスクも

があります。

また上司側が部下からパワハラと主張されるリスクを恐れて、本来必要な業務指導を萎縮させることになりかねません。

パワハラは、放置すると被害が深刻化する場合が多いところです。パワハラの結果、被害者を追い込み取り返しのつかなくなる可能性もあります。

そこまでいかなくとも、

があります。

パワハラに関する方針を明確化することが大切

会社側としては、従業員同士の人間関係であるなどとして放置することなく、雇用管理の問題としてパワハラ防止に積極的に取り組む必要があります。

体的な事案を素材にした研修を行うなどして、パワハラについてのイメージを従業員間で共有することが重要です。

まずは会社のパワハラ防止の指針として

が考えられます。

「一見、無駄に見えるが実は意味のある業務だった」というケースも

業務上の適正な指導との線引きは必ずしも容易でない場合もあるので、パワハラに該当するか否かの判断は慎重に行うことが必要です。

指示された側からすると、一見意味がなさそうな業務であったとしても、実際には意味のある業務であったり、困難ではあるものの達成することも十分に可能だったりすることも考えられます。

したがって、当該行為が直ちに「パワハラに該当する」と決めつけることは早計であり、

から検討することが適切であるといえます。

人材マネジメント上のポイント

昨今、人材マネジメントは大きく変化してきています。所謂、体育会系的な対応はタブーな風潮になってきました。

しかし、人の考え方や価値観等の変化は時間を要します。ハラスメント教育は必要ですが、それだけでは解決は難しいです。

一般的には年功的になりがちですが、本来マネジメントが求められるように舵を切ることが必要です。

例えば、

かと思います。

さらに、業務等の必要性・全体の内容を会社としてある程度は把握する仕組みの構築も必要になります。その変化にいち早く気付くということが重要になります。

それには、従業員の動向を日々、チェックすることが重要になります。

それには、月並みかもしれませんが、管理者が従業員の動向を日々チェックすることが必要です。例えば、業務の進捗、周りとのコミュニケーション状況などが挙げられます。また、１on１等を通じて、プライベートの悩み等もキャッチアップすることも重要になるかと思います。