大学生のインターンシップを受け入れているが、報酬は支払うべき？

当社では大学生をインターンシップとして受け入れているのですが、実際の業務を体験してもらうべく、簡易的な業務を行ってもらっています。
このようなインターンシップの場合、学生に報酬を支払うべきでしょうか。

 

実習内容によって「労働者」とみなされる。その場合は賃金を支払わなければ違法

インターンシップとは、一般に、学生が企業等において実習・研修的な就業体験をする制度のことをいいます。

インターンシップによる実習には、教育活動の一環であって、かつ、学生が労働者とみなされない場合と、実習の態様から判断して労基法上の「労働者」とみなされる場合があります。

「労働者」とみなされる場合には、賃金その他の労働条件に関して、労基法、最賃法等の労働基準関係法令が適用されるとともに、実習中の事故に関しても労災法の適用があることに留意する必要があります。

 

学生を現実の生産業務に従事させ、利益を企業が享受したなら「労働者」

インターンシップとして学生を受け入れておきながら、実態は「労働者」として勤務させている場合には、労働関係法規に適合する取扱いをしなければなりません。

たとえば、始業・終業時刻を企業において特定し、自社従業員と同様に現実の生産業務に従事させ、その利益を企業が享受しているようなプログラムであれば、その実態は「労働者」であると解される可能性が高いでしょう。

この場合、当該学生に対して、賃金を支払わない、もしくは、最賃法に満たない金額しか払っていないのであれば違法となります。

 

インターンシップの位置づけを明確にしよう

まずは自社のインターンシップをどのように位置づけるか明確に背系した上で、仮に労働関係法規の適用をうけないインターンシップとするのであれば、従業員とインターンシップとを、業務内容・拘束時間・ノルマの有無・単独業務の有無等の点で明確に区別する必要があります。

なお、インターンシップの実態が労働契約といえる場合、当該学生が他のアルバイトに従事しているのであれば、割増賃金の問題も生じます。
すなわち、インターンシップとアルバイトの労働時間を通算した結果、法定労働時間を超える場合、その超えた部分の割増賃金を支払う必要が生じます。

「自社のインターンに給与を払うと、計算はどうなるの？」と思った方は、アルバイト・パートの給与計算方法をまとめたこちらをご覧ください。

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インターンシップと自社従業員と区別し、違法疑いを受けない仕組みづくりを

インターンシップの内容をどのように設計するかは各企業の裁量によるものであり、労働関係法規の適用があるという前提で、賃金を払い、実際の業務に従事させることは当然ありえます。

インターンシップを受け入れることにより、企業にも、①職場の活性化と社員育成教育への活用、②ミスマッチの防止、③企業のＰＲ効果とイメージアップ、④産学連携等のメリットが生じます。

インターンシップと自社従業員との区別を行い、違法なインターンシップの疑いを受けないようにし、メリットを活かしていくことが求められます。

 

人材マネジメント上のポイント

インターンにおいて、企業側のスタンスとしては、どのような人材を求めているかどうかを明確にし、その要件に合致した人材を採用することが求めれます。

しかし、面接や書類等から確認することが通常ですが、中には誇張表現等があり、的確に反映できない可能性があります。
そのため、まずは就労してもらうという制度になるかと思います。

その就労においても、企業側のスタンスとしては、以下の視点に注意する必要があります。