就業規則に降格の規定がない場合、社員を降格できない？

注意してもパフォーマンスが改善しない社員に対して、降格しようとしたところ、「就業規則に降格の規定がない」「給与は下げることができない」などと言って反論してきます。

どのように対応すればよいでしょうか。

「降格」は個別同意を得る、もしくは人事規定など明確な根拠がなければ難しい

降格には、職位や役職を引き下げるもの(昇進の反対)、職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を低下させるもの(昇級、昇格の反対)があります。

降格においては、社員に個別同意を得るか、人事制度上の規定や、就業規則等労働契約上の明確な根拠がなければ難しいと考えられます。

また、

があります。したがって、日常の業務において注意も必要となり、その注意の履歴・内容を残すことが肝要です。

によります。

「減給」には制度が必要。なければ他人も納得できる合理的理由を

になってしまいます。

ただし、それを正当化する勤務成績の不良が認められず、退職誘導など他の動機・目的が認められるような場合には、人事評価権を濫用したものとして、減給は無効となることがあります。

がないと、士気低下や優秀な人材の離職を招きます。

就業規則に「降格」規程を記載することが最優先

減給を伴う降格は、基本給の低下をもたらす契約上の地位の変更ですから、

がなければ行うことができません。

まずは

を記載することが最優先です。

また、

することにより、実施しやすくなります。このように、個々人の感情論にならないように、人事評価と決定権に基づき行われる制度構築が必要になります。

社員が納得できる評価制度を構築し、降格の正当性を示す

降格が、それを正当化する勤務成績不良が認められるものであり、

です。

まずは社員が納得できる評価制度を構築し、当該降格が正当性のあるものだという根拠を示し、納得してもらうことが必要です。

注意・指導の際には、冷静に行い、決して感情的にならないように、大声を出したり、抑圧的にならないように注意してください。 

等級制度を具現化し、定義通りに運用することから始めましょう

降格等については、制度上が存在するものの、実際の運用に至っていないことが多くあります。

就業規則への記載は勿論ですが、

が求められます。

そのためには、等級の定義内容が明確であり、その定義通りに運用されることが必要となります。

それには、抽象的・一般的な記載をその都度解釈して運用するのではなく、役割の厳格化、もしくはジョブの厳格化が望ましいと考えます。

アプローチとしては、

です。しかし、一方で、急激な変化を恐れて中々難しい場合がありますが、その場合は、まずは

として考えられます。