自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の労働時間の規定とは？

当社で副業を認めることになりました。
自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなりますか。

 

他の会社に雇われる形態で副業・兼業をする場合、労働時間は通算で適用される

一般の労働者として他の会社に雇われる形態で副業・兼業をする場合、労働基準法の労働時間に関する規制（原則１日８時間、週40時間を超えて労働させてはならないこと等）は通算して適用されます。

また、事業主は、自らの使用する労働者が実際に働いた時間を把握することとされています。

また、労働者の副業・兼業先での働き方に関する企業の安全配慮義務について、現時点では明確な司法判断は示されていませんが、使用者は、労働契約法第５条に、安全配慮義務（労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をすること）が規定されていることに留意が必要です。

 

個人事業主や委託・請負などで副業・兼業を行うなら、労働時間は適用されない

一般の労働者として他の会社に雇われる形態で副業・兼業をする場合、労働基準法第38条において、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とされており、労働時間に関する規制（原則１日８時間、週40時間を超えて労働させてはならないこと等）は通算して適用されます。

また、事業主は、自らの使用する労働者が実際に働いた時間を把握することとされています。

しかしながら、個人事業主や委託契約・請負契約等により労働基準法上の労働者でない者として、または、労働基準法上の管理監督者として、副業・兼業を行う者については、労働基準法の労働時間に関する規定が適用されません。

 

後から契約した副業・兼業先は法定時間外労働に達した場合、割増賃金の支払い義務がある

事業主Ａのもとで働いていた労働者が、後から事業主Ｂと労働契約を締結し労働時間を通算した結果、法定時間外労働に該当するに至った場合、事業主Ｂに法定の割増賃金の支払い義務があります。

（後から契約を締結する事業主は、その労働者が他の事業場で労働していることを確認したうえで、契約を締結すべきとの考え方によるものです）。

したがって、副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩等がないか、また、長時間労働を招くものとなっていないか確認する観点から、副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させることも考えられます。

 

従業員が働きすぎにならないように、労使で話し合うことが大切

副業・兼業者の長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する観点から、働き過ぎにならないよう、例えば、自社での労務と副業・兼業先での労務との兼ね合いの中で、時間外・休日労働の免除や抑制等を行うなど、それぞれの事業場において適切な措置を講じることができるよう、労使で話し合うことが望まれます。

また、個人事業主や委託契約・請負契約等により労働基準法上の労働者でない者として、または、労働基準法上の管理監督者として、副業・兼業を行う者については、労働基準法の労働時間に関する規定が適用されませんが、この場合においても、過労等により業務に支障を来さないようにする観点から、その者の自己申告により就業時間を把握すること等を通じて、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいでしょう。

 

副業は解禁傾向ですが、本業に影響しないのが鉄則

副業においては解禁する会社が増えています。
収入面は勿論、他の会社を知ることができる等のメリットもありますが、本業に影響するようなことがあれば、元も子もありません。

人材マネジメント上のアプローチとして、日々のオペレーションについても、必要なジョブ（職務）に対して、充足しているかどうかに関しては、ジョブ型人事制度を考え方をもとに、ジョブディスクリプションを作成し、必要人員を測定すると同時に、それに向けて、教育・研修等を行っていくことが、将来の飛躍に向けた俎上づくりにもつながると考えています。

いずれにしても、業務の量・内容の把握を第３者と共有することによる効果は非常に高く、特に管理者の動きが重要になってきます。