試用期間中の社員が体調不良により休職を希望

試用期間中の社員が体調不良で出社できないことが多く、休職を要請してきました。

できれば、本採用拒否をしたいのですが、可能でしょうか。

試用期間の社員に休職が認められるかは、会社の制度による

多くの企業においては、私傷病により就労に耐えない状況にあったとしても、直ちに労働者を解雇するのではなく、一定の休職期間を設け、

ようですが、

によります。

私傷病休職制度の適用対象として試用期間中の者が除外されているのであれば、会社側は、休職を与える義務はないことになります。

将来の回復・改善が見込めない場合、解雇・本採用拒否は可能

でしょう。
具体的には、例えば3か月や半年などと定められた試用期間の間すべてに出社できないといった程度の体調不良が一つの判断基準になるものと解されます。

実務的には、仮に

ので、可能であれば、主治医からの診断書のみならず、産業医に受診させて、今後の就労が困難である旨の意見を得ておくことが有効でしょう。

休職規程の適用対象者を明確にすることが大切

私傷病休職制度の適用対象がいかなる者であるかは、会社の就業規則の休職規程によるものですから、仮に、

となりますので、自社の規程を確認し、休職規程の適用対象者を明確にするよう留意してください。

具体的な内容としては、

と思われます。

業務上のストレス等により体調不良になった場合は解雇できない

体調不良の原因が業務上である場合には別の考慮が必要です。

特に、近時は入社して間もなく、

が必要です。

この点、労基法19条1項本文は、

としており、業務上疾患の療養中は解雇してはならないとしています。試用期間中においては特に、コミュニケーションをとることにより、変化を察知することが重要です。

規則や法令を守る体制（コンプライアンス）をつくることが大切

コンプライアンスを軽視している会社は、離職の増加や会社の信用の失墜による経営の悪化などのリスクにつながります。

適切なルール・就業規則が構築されていれば、違反した従業員を解雇することは問題はありません。
しかし就業規則があいまいであったり、労働法を理解した運用がされいてない状態で解雇が行われると、不当解雇として訴えられるといったトラブルが発生します。

会社は解雇予告した従業員から「解雇理由証明書」を請求されたら交付する義務があり、解雇について訴訟や労働審判を起こした際に重要な証拠資料となるため、解雇理由が正当であることを証明する必要があります。

労働法は労働者保護の視点が強く、企業側が不利なケースもある

しかし労働法は労働者側に有利で、企業側に不利なルールなっているような場合もあり、法律どおりに制度つくるとコストがかかりすぎて、経営が成り立たなくなってしまうといったことがあります。

表面的な法律の知識だけで就業規則を作るのでなく、労務の専門家に相談することが大切です。