会社の業務内容な社内情報をSNSに投稿した内定者を、内定取り消しできる？

内定者が入社前にＳＮＳ等で会社の業務内容や社内情報を開示していることが判明しました。ＳＮＳの投稿を理由とした内定取り消しは可能でしょうか。

内定取消は、客観的に合理的で、社会通念上相当ならあり得る

内定取消は解約権の行使となり、その行使は留保された解約権の趣旨・目的に照らして客観的・合理的である場合においてのみ許容されます。

そして解約権留保の行使が許容される場合とは、

としています。

この点はSNS投稿を理由とする内定取消の場合も同様で、それが

場合にのみ有効となります。

SNSは瞬く間に会社の信用を失墜させ、情報漏洩の危険もある

SNSの特徴は、一旦問題が生じると瞬く間に会社の信用を失墜させ、情報漏洩の危険は勿論、事実ではないこともアップされる可能性があるため、会社運営にも重大な支障が生じる可能性すらあることです。

またSNS問題のさらに

場合がほとんどであるため、どの会社においても容易に起こりえる問題です。

SNSに投稿する社員は、仲間内のコミュニケーションのつもりで熟慮することなく発信する場合が多く、事の重大性をきちんと認識していない場合が多いのです。

退職勧奨と同様に、解約金の提示を行うなど内定辞退に向けた条件交渉を

内定取消が有効か否かの判断は裁判官によって判断が異なり得るため、実務的には、

といえるでしょう。

この交渉を有利に進めるためにも、内定時においてSNS利用に関する誓約書を取得しておくことも検討し、内定後研修などにおいても、SNS利用に関する注意点等を講義した実績を記録しておくことが重要になります。

一方、

することになります。

SNS使用ガイドラインを策定し、遵守する旨の誓約書を

会社としては、SNS問題が生じた際のリスクの重大性を考慮し、

させることが重要です。そしてガイドラインを遵守する旨の誓約書を併せて取っておくべきでしょう。

また、SNSは企業のイメージを向上させるなどのよい面も多分にあるものです。

したがって会社としては、SNS問題が起こらないように事前の対策をするとともに、仮に

をしていくことが重要です。

採用時の人材マネジメント上のポイント

SNSの活用についても、もしかすると「遊び半分」という可能性も考えられますので、使用における研修等も実施した方が良いかと思います。

また、採用時において、どのような人材を求めているかどうかを明確にし、その要件に合致した人材を採用することが求めれます。

しかし、職務経歴書等から確認することが通常ですが、中には誇張表現等があり、的確に反映できない可能性があります。

そのため、身元調査は一番、近いと思われますが、難しい側面も多々あります。

解決の方向性としては、以下の２点かと思われます。