定年後、再雇用する社員の給与を、適切なルールをもって減額したい

６０歳定年、再雇用を予定している社員から、「業務内容は変わらないのに給与の減額はおかしい」との主張を受けました。

業務が変わらなければ、給与は下げられないのでしょうか。また、下げる場合にはどのような考え方が必要でしょうか？

高年法の趣旨を踏まえて、労働時間・賃金・待遇などの労働条件を提案

高年齢者雇用安定法(高年法)は、継続雇用制度を導入する会社に対し、現に雇用している定年退職した社員が希望するときは、その社員を定年後も65歳まで引き続き雇用する制度を講じることを義務付けていますが、会社に対して、定年退職した社員が希望する労働条件で再雇用することを義務付けるものではありません。

会社は定年退職した社員に対し、労働時間・賃金・待遇などの労働条件に関し、高年法の趣旨を踏まえ、合理的な裁量の範囲の条件を提案しなければなりませんが、

定年退職前と全く同様の仕事をしていても、給与の減額は不合理と認められない

会社が定年退職した社員と継続雇用制度に従い1年の有期労働契約を締結した場合、当該社員は、労契法20条の「有期労働契約を締結している労働者」に該当します。

そこで、

ところです。

70歳までの就業確保には、労働関係法令の範囲内で賃金を定め、公正な待遇を

令和3年4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。

改正内容は現状の「65歳までの雇用確保措置」に「70歳までの高年齢者就業確保措置」が加わりました。

その指針において、

と考えられます。したがって、雇用の選択肢（定年の引き上げ・廃止、継続雇用制度）により70歳までの就業確保を行う場合には、最低賃金や短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76号)に基づく雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保など、労働関係法令の範囲内で賃金等を定める必要があります。

定年退職時の賃金の50〜70%程度が一般的。優秀なら減額割合を変えるなどで人材確保を

定年後再雇用する場合には、

ができます。

です。賃金の決定に関する評価基準がある場合は、それに照らし合わせて減額するとよいでしょう。

なります。優秀な人材であれば減額するパーセンテージを変えるなどの配慮も必要です。

人材マネジメント上のポイント

かと考えています。

そのための手段として、

と考えます。

アプローチとしては、求める人材像を、役割・ジョブの視点で整理し、その内容を具現化し、各人材への当てはめについては、ドラスティックに実施することが必要です。

しかし、一方で、急激な変化を恐れて中々難しい場合がありますが、その場合は、まずは賃金制度と切り離して、導入を進めて行くのも一つの手段として考えられます。

また、それらの情報を元に、採用においても、その人数・レベルに沿った人材の募集・配置が可能になります。