人件費削減のため雇ったアルバイトやパートタイマーが正社員待遇を求めてきたら？

A社はコロナの影響で人件費削減を図り、パートやアルバイトを増やしました。

しかし、アルバイトBやパートCが正社員と同じ待遇を求めてきて困っています。

どう対応すればよいでしょうか。

不適切な待遇差があれば、その差異に対して請求が認められる可能性がある

仮に就業規則や雇用契約で例外を規定していても、不適切な待遇差があれば、その差異に対して請求が認められる可能性があります。

パートや有期契約社員の労働基準法の適用

一般的に「アルバイト」と言われる方々は、パート職員や有期契約社員など、非正規の労働形態（ここでは「パート有期労働者」と称します）に該当します。

彼らの契約には期間が設定されていることが多いですが、無期契約のアルバイトも存在します。

誤解を招くかもしれませんが、一定要件を満たしたパート有期労働者は、労働基準法（労基法9条）が適用され、正社員と同様に扱われる点を理解してください。

パート有期労働者への就業規則について

 就業規則は通常、正社員に対して適用されますが、パートや有期労働契約者についてはその規則を除外することも可能です。

パート有期労働者に関する適用除外や別規則を設定すれば、問題は通常回避できます。

裁判例によれば、パート有期労働者の更新拒否、解雇、賃金について一定の保護は認められますが、全ての労働条件を正社員と同様にする必要はありません。

正社員とパートタイマーの区別を明確に

就業規則条項の制限的解釈

明確に区別していない場合、適用除外条項を制限的に解釈する例があるので注意が必要です。

具体的には、芝電化事件・東京地判平成22・6・250では、

と解されました。

そして、企業がその意味でパートタイマーとして雇用契約を結んだと認める明確な証拠が見つからなかったため、企業の主張は退けられました。

パート有期法による不合理な待遇の禁止

2020年4月1日から大企業に適用されたパート有期労働者の不合理な待遇の禁止により、雇用者は、パート有期労働者と正社員の間で、業務の内容や責任の程度を考慮した上で、不合理な差を設けてはならないとされています。

ただし、労働条件に差があるからといってすぐに不合理と判断されるわけではなく、条文に挙げられている要素を考慮し、不合理な差が認められる場合だけが禁止されます。

別の就業規則がない場合、パート有期法で求められる「雇入通知書」を用意する

問題となるのは、適用除外が設定されていない場合や、除外しただけで別の規則を設けていない場合です。

このような場合でも、パート有期法で求められる「雇入通知書」を用意していれば、賞与や退職金の扱いが明記されているので、それに沿って行動すれば労働契約上の問題は生じません。

募集条件などでこれらの取り扱いが示されていれば同じです。

ただし、これらの証明が無い場合は、企業の採用時の話の内容や、取扱いの実態や慣行に基づいて処理することになりますので、注意が必要です。

運用上の対応の流れ

就業規則での適用除外や別規則、雇入通知書がある場合はそれを用いて処理します。

次に、退職金や賞与のパート有期労働者への適用の実績や慣行の有無を確認します。

その上で、パート有期労働者のモラール(士気)の向上や定着化を図るため、経営判断により待遇をどの程度まで行うかを決定します。

具体的に言えば、会社の体力や彼らへの期待との相関関係で、労働時間数、勤続年数や採用方法・基準の差、職務内容・程度の差、そしてパート等の意識・能力の現状などを踏まえて、正社員と同一でないとしても正社員に準じた待遇をどの程度までするかという判断です。

その際、正社員との待遇差については合理的な説明が必要です(パート有期法14条2項)。

人材マネジメント上のポイント

パート有期労働者を用いる際には、

となります。

前掲芝電化事件のような判断を回避する意味でも、

が求められます。