問題の事象

当社にはいわゆる「お局さま」と呼ばれる女性社員がおり、彼女が取り巻きと共に派閥をつくり、気に入らない同僚に対して陰で悪口を言ったり無視をしたりして、社内の風紀を乱しています。

このような行動に対してどのような対処法が効果的でしょうか。

解説（基本的な考え方）

異なる個性が数多く集まる以上、人間関係の問題はつきものです。

社内でいじめの問題が発生したときは、いじめの当事者および直属の上司の管理不足を問題にします。

そのうえで、今回のようなケースでは再発を防止するためにも、その派閥の取り扱いについて慎重に検討していくことになります。

当事者および上司への対応

当事者への処分

人事的な対応として、当事者への注意や、場合によっては配置転換などを検討することが望ましいです。

しかし、

直属の上司の管理責任を問う

上司は部下を管理する責任があり、見て見ぬふりをすることや、問題を放置することは許されません。

部下教育は、社内いじめを防ぐためにも重要です。

上司は部下に対して適切な行動やコミュニケーションを示し、適切な指導を行う必要があります。

直属の上司による部下への教育が適切に行われていれば、社内いじめを未然に防ぐことができますし、

派閥をどう扱うべきか？

派閥とは？

一般的に「派閥」とは、出身・縁故・利害・政治的意見などで結びついた人々が形成する排他的な小集団のことを指します。

会社内では、フォーマル組織ではない排他的なグループのことを「派閥」と呼ぶことが多いです。

派閥のようなインフォーマル組織（非公式組織）は、

このタイプの組織は、親近感や一体感を提供し、同じ価値観や背景を持つ人々によって自然に形成されることが多いです。

派閥が労働生産性に与える影響は？

ホーソン実験に学ぶ

派閥の重要性を考えるうえで、ホーソン実験は無視できない教訓を私達に提供しています。

このホーソン実験は環境要因と生産性がどのように関連しているかを調べる目的で行われ、組織の人間関係は、生産性や製品の品質に影響を及ぼすということが解りました。

そして、この実験から、

ことも明らかになりました。

この事実は、感情を持つ従業員で構成されるインフォーマル組織の重要性を示しており、その組織が会社と一体感を持って動くことで、生産性の向上が期待できることを示しています。

派閥を味方につけるという視点

会社の組織を活性化し、生産性や利益率を向上させるためには、