コロナ後も在宅勤務を継続。自宅が狭く、在宅勤務を拒否する社員が！

新型コロナウイルス騒動で、在宅勤務を導入し、成功しました。
その効果もあり、オフィスのスペースを削減することができ、今後も継続的に実施したと考えています。

しかし、ある従業員から、自宅が狭いため在宅勤務ができない、在宅勤務を拒否するという申し出がありました。
どのように対処すれば良いでしょうか？

 

合理的な理由があれば、在宅勤務をルール化できる

賃金を支払う限り、使用者には、恣意的な理由や不必要に長期間にわたり人事権の乱用とされる場合を除き、合理的かつ相当な事由がある限り、自宅待機命令を有効に出せます。

無給の場合、使用者は従業員の就労を拒否する正当な理由がない限り、民法の帰責事由の有無による責任の負担の原則に照らして（法536条2項）、賃金の支払い義務は免れません。

ただし、この場合も賃金規程を整備し、休業手当のみへの範囲までの減額は可能です。 就労の有無についてですが、労働者には原則として、就労請求権がないと解されており（全日本海員組合事件・東京地裁平成23・8・9労経速2124号20頁）、賃金を支払限り、使用者には、恣意的な理由や異常かつ不必要な長期間にわたり人事権の乱用とされる場合を除き、合理的かつ相当の事由がある場合に限り、かかる命令を有効に発しえると考えらています（ネッスル事件・東京高裁平成2・11・28労民41巻6号980ページ）。

また、在宅勤務に関しては、厚生労働者以下の指針を出しています。

「「在宅勤務者」とは、自宅において就業する労働者をいうが、このような就業形態の者は今後増加していくものと考えられることから、自営業者、家内労働者と区別し、どのような形態の「在宅勤務者」が労働基準法第９条の「労働者」に該当するか、その判断基準を明確にする必要がある。」これらを解釈すると、在宅勤務をルール化することにより、会社の指示になると判断できます。

 

自宅待機命令を出すには、業務上の必要性が必要

一方で、自宅待機命令無効を導く理由として、全日本海員組合事件・東京高裁平成24・1・25労経連2135号3頁では、自宅待機命令が業務上の必要性がなく、発生されたり、他の不当な動機・目的を持って発せられるような場合は、使用者の裁量を逸脱するものであって無効となるとしています。

また、無給の場合は、使用者は、事故・不正行為再発、証拠隠滅の危険等、従業員の就労を拒否する正当な理由がない限り、民法の債務不履行に関する帰責事由の有無による責任の原則に照らし（536条2項）、賃金全額の支払い義務は免れません。

しかし、賃金規程の整備により休業手当の範囲への減額は可能です。

 

制度を作る際は、「厚生労働省の指針」から判断基準を設定する

制度構築においては、以下の判断基準を設定することが必要になります。
厚生労働省の指針（「使用従属性」に関する判断基準）より抜粋

イ　「指揮監督下の労働」に関する判断基準
（イ）仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
当該諾否の自由があることは、指揮監督関係を否定する重要な要素となるが、一方、当該諾否の自由がないことは、契約内容等による場合もあり、指揮監督関係の存在を補強するひとつの要素に過ぎないものと考えられる。

（ロ）業務遂行上の指揮監督の有無
会社が業務の具体的内容及び遂行方法を指示し、業務の進捗状況を本人からの報告等により把握、管理している場合には、業務遂行過程で「使用者」の指揮監督を受けていると考えられ、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

（ハ）拘束性の有無
勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合には、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

（ニ）代替性の有無－指揮監督関係の判断を補強する要素－
当該業務に従事することについて代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となる。

ロ　報酬の労務対償性の有無
報酬が、時間給、日給、月給等時間を単位として計算される場合には、「使用従属性」を補強する重要な要素となる。

 

在宅勤務運用上のポイント

実際の運用においては、以下の判断基準を設定することが必要になります。
厚生労働省の指針（「労働者性」の判断を補強する要素）より抜粋

イ　事業者性の有無
（イ）機械、器具の負担関係 自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合には、「事業者性」を薄める要素となるものと考えられる。

（ロ）報酬の額 報酬の額が、同社の同種の業務に従事する正規従業員に比して著しく高額な場合には、「労働者性」を薄める要素となるものと考えられるが、通常そのような例は少ない。

ロ　専属性の程度
（イ）他社の業務に従事することが制約され、又は事実上困難な場合には、専属性の程度が高く、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。

（ロ）報酬に固定給部分がある等生活保障的要素が強いと認められる場合も、上記（イ）と同様、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。

ハ　その他
報酬について給与所得としての源泉徴収を行っているか否か、労働保険の対象としているか否か、採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の場合と同様であるか否か等は、当事者の認識を推認する要素に過ぎないものではあるが、上記の各基準によっては、「労働者性」の有無が明確とならない場合には、判断基準のひとつとして考えなければならないであろう。

 

在宅勤務に適している人材から実施させ、生産性向上に向けた取り組みを

在宅勤務に適している業務とそうでない業務があります。
それらをどのように分類していくかが大切になります。

具体的には 日報等による進捗の管理により、今どのくらいの作業・業務量があるかどうかを把握し、生産性向上に向けた取り組みや在宅勤務の導入・浸透等につなげていくことが望ましいと考えています。

その際、業務の量・内容の把握を第３者と共有することによる効果は非常に高く、特に管理者の動きが重要になってきます。
また、在宅勤務における人材マネジメントの考え方の転換も必要になります。各個人のスキル・業務の把握が必要になります。

具体的には業務の棚卸を行い、ジョブディスクリプションを作成することが必要になりますが、難しいようでしたら、各個人の特性・志向等を把握し、責任感等在宅勤務に適している人材から実施させる、もしくは管理度合を変えていくなどの対応が必要になってきます。