職場の男性から、必要以上にコミュニケーションを求められる

当社の女性従業員が、同じ職場で働くある男性従業員から、やたらと話しかけられたり、仕事帰りに食事に誘われたり、家に電話をかけられたりするなどの嫌がらせを受けるので出社しづらいと訴えてきました。

この場合、当社としてどのように対応すればよいでしょうか。

セクハラの判断は「相手方がどう受け止めているか」が重要

パワハラとは逆にセクハラは法的に厳格である場合が多いです。

セクハラには明確な基準というものはありませんが、人事院の行政通知では、

である」とされており、個々の相手方がどのように受け止めるかということが重視されています。

この場合の対応としては、どちらかを配置転換もしくは職場移動をさせる必要があります。同時に、

があります。

当事者には認識がなかったり、被害者からは言いにくいケースがある

いじめや嫌がらせを受けているという点で、事実認定に苦労する場面もあるかもしれません。

いじめている当事者はその認識がなかったり、いじめを受けている本人も、体面上、自分からその事実を口にしたがらないケースもあり得ます。

しかし「いじめ」を放置すると、受けている本人は勿論、周辺に対しても悪影響が出てきます。

その結果として、必要な人材の離職を招くばかりでなく、事が大きくなると企業としてのイメージが低下します。

があります。

就業規程でセクハラの定義を明確化しておくことが大切

実際に紛争になるのは、やはり事後対応に不備があったケースが多いですが、就業規則においてセクハラ防止や懲戒事由に関する規定が全く存在しない等、

と思われます。

就業規程において、セクハラの定義を明確化する必要があります。また、厚生労働省等から出ている指針等も踏まえて作成する必要があります。

ややもすると感情論になりがちな議論ですが、より

します。また、女性のみではなく、男性にも該当することも付け加えます。

セクハラ禁止の規定を設けていないと、会社が責任を負うことに

就業規則の服務規律や懲戒事由に関する規定の中に、セクハラ禁止の旨を明確に掲げておく必要があります。

このような体制が構築されないままセクハラが行われた場合は、会社側がその責任を負うことになります。

まずはセ

していきます。

があります。

また研修を行った事実を明らかにするために、研修のレジュメや出席者等について記録を残しておきましょう。

人材マネジメント上のポイント

ワークライフバランスが叫ばれている中、従業員の生活は会社だけでなく、会社外の生活も重視する傾向になることは非常に良いことですが、同時に業務外でのトラブルが多くなります。

人材マネジメント上の対応としては、

になります。

それには、従業員の動向を日々、チェックすることが重要になります。

それには、月並みかもしれませんが、管理者が従業員の動向を日々チェックすることが必要です。例えば、業務の進捗、周りとのコミュニケーション状況などが挙げられます。また、１on１等を通じて、プライベートの悩み等もキャッチアップすることも重要になるかと思います。