精神疾患の社員に休職を指示したが拒否される

精神疾患の社員に対して、休職の指示を出したのですが、それを拒否して出社してきます。

どのように対応すればよいでしょうか。
　

まずは休職が必要な理由や、休職中の処遇、復職の要件などを説明

社員が休職命令に従わない場合、まずは、社員あるいはその身元保証人と話し合い、休職命令発令の経緯、休職期間中の処遇、復職の要件などを丁寧に説明し、社員が任意に休職命令に応じるよう説得をこころみるべきでしょう。

休職制度適用においては、まず就業規則への記載が必要になります。内容についても

してください。

その内容によっては出勤拒否・懲戒制度適用等の措置もできますが、あくまでも精神疾患が理由ではなく、休職命令の拒否であることを留意する必要があります。

適切な休職命令であれば、社員は拒否できない

しかし、だからといって、直ちに懲戒処分を行うことは望ましくありません。

社員の自覚症状がない場合には、会社に対する不信を抱かせてしまいます。

また、

就業規則で休職の事由や、休職期間の具体的な日数を規定する

就業規則において休職についての定めがあり、対象となる休職事由や休職期間等の具体的日数を記載した休職制度の記載が必要になります。

多くの会社では、一定の欠勤期間を経ることが休職事由とされていますが、これだけでは、出勤している社員に対して休職命令を発することはできません。

そのため、

が効果的です。

また、

しておいて方が良いと考えます。休職制度を適用するフローも明確にしてください。

正常な労働提供に支障をきたすことの立証は、医師の診断書が必要

休職命令の適法性は休職事由の存否であり、運用においては、当該社員が「正常な労働提供に支障をきたしている場合」といえるかどうかが重要になります。

です。

診断書がないからといって休職命令が違法となるわけではありませんが、

です。

また、社員に休職申請書を提出させる、休職することについて合意書を作成するなどの対応も考えられます。

もっとも、メンタルヘルス不調について自覚症状がない社員の場合は、休職申請書の提出も、合意書も作成しない可能性があります。　

人材マネジメント上のポイント

かと思います。

しかし、過度になりすぎると、他の人に対しても悪影響を与えてしまいます。責任感を醸成しつつも、チームの一員としての職務・役割を定義し、

と当時に、１on１等の機会を積極的に持ち、各社員の心身の状況・業務負荷等を観察する必要があります。

また、別のアプローチとして、業務の効率化やカイゼンの意識付けを行うことを目的とした、ワークショップや研修、さらには目標設定等も想定されます。いずれにしても責任感を損なうことなく、業務がカバーできる体制の構築、また、スキルアップ等の期待、また、体調優先の向けを伝える必要があります。