有能な社員の退職を引き留めたい

有能な社員が、退職届と共に１か月後の退職を申し出てきました。

退職届を受理しなければ退職させないこともできるのでしょうか。

法的には、たとえ退職届を受理しなくても２週間後には退職可能

今回のケースでは、当該社員は１か月前に退職申し入れをしていますので、たとえ退職届を受理しなくても、２週間後には効力が生じています。退職者は情緒的な理由ではなく具体的な理由を申告するでしょう。

言い換えると

います。

隠れている情緒的な理由は、他の社員の退職にも連鎖する恐れがあります。

引き留めるためには、2週間以内に説得する

申し出から2週間以内に説得できなければ、退職の効力が発生します。

退職の申し出を受けて引き留めをしても、ほとんどの場合退職の意思が覆ることはありません。

また、退職予告後（申し入れ後）に、退職日までに有給消化をするケースも多く、引継ぎ時間が足らない、引継ぎ内容が薄いなど、業務の継続に支障をきたす場合もあります。

前述の通り、法的には申告から解除（退職）までは14日間、などという制限がありますが、

退職に必要な申し出の期間を就業規則で定めておく

労働基準法では、「使用者からの解雇は30日前に予告しなければならない」（第20条）と定められていますが、社員からの退職申し出期間は定められていません。

通常、退職前予告は１か月前としている就業規則が多いです。前述の通り、事業・業務の継続に支障をきたす役職者・研究職・技術職などに対しては、就業規則で別途予告期日を定めることもできます。

後任者の選定と引継ぎ

規程・ルールの他、例えば退職者には後任がいないといった場合には、後任者の選定期間も必要です。

さらに、後任とする該当者がいない場合には新規採用も考えなくてはならないため、1か月では引継ぎができないといったリスクが生じます。

退職者が退職を申し出る時はすでに次の仕事を決めていることが多いので、退職者の担当業務内容を鑑みながら、本人との退職時期の調整面談など、円満退職ができるよう進めていきます。

後任者に直接引継ぎができない場合には、退職者の業務の棚卸並びに業務内容・手順のヒアリングをし、退職者しか知らないことがないように進めます。

また引き継ぐ前に、今いる社員の仕事内容の棚卸もして、業務負荷がどれぐらいのものかを把握してください。

単に「誰もいないからやってくれ」と業務を引き継がせることは、退職の連鎖・在職者のモチベーションダウン・顧客の離脱・業務遂行の不確かさといった負の連鎖につながりかねません。

退職を防ぐための人材マネジメント

退職者自身が自己のキャリアを見据えてなどのそれぞれの理由もありますが、一方で給与や業務・人事制度への不満もあるでしょう。

これらは、

予期しない退職者の退職理由には組織風土の問題などの情緒的な理由が隠れているかもしれません。退職の理由を本音で聞くことができたら、組織風土の改善の一助となるでしょう。

退職による流失を防ぐためには、上司や管理職のマネジメントスキルの向上も求められます。さらにコロナ渦から拡がる

にもつながっています。また

を再構築します。

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