在宅勤務者が就労しているのか分からない。適切な労働時間の管理法とは？

現在、在宅勤務者がいますが、必要な連絡がとれない場合が多く、就労しているのどうか分かりません。

在宅勤務者については、労働時間管理が必要なのでしょうか。　

在宅勤務は単なる就業場所の違い。労働時間は企業側が管理できる

在宅勤務は単なる就業場所の違いであり

があります。

労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、

また使用者は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）に基づき、適切に労働時間管理を行わなければなりません。

実は職場にも存在する職務専念義務違反の社員

大なり小なり程度の差こそあれ、この種の社員は多くの職場に存在する現状があるのではないでしょうか。

本来、従業員は業務時間中は

といえます。

このような社員に対して、会社(事業主)が大目に見てしまうと会社の箍(たが)をゆるめることになり、

があります。

さらに、その結果として業績の低下、優秀な人材の離脱の可能性もあります。

労働時間を記録する原則的な方法は、パソコンの使用時間の記録

使用者は、在宅勤務を行わせる場合には、労働契約の締結に際し、労働者に書面を交付することにより、

なお、労働契約法第４条第２項に基づき、労働契約の変更時にもできる限り書面で確認するようにします。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」においては、

同ガイドラインを踏まえた措置を講ずる必要があります。

企業が行うべき労働時間の適正な把握方法6選＋1

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置として、以下のことが挙げられます。

さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、

すること。

在宅勤務だからといって過度な管理は避け、密にコミュニケーションを

労働時間に関しては、法に従って厳格に対応することが求められますが、拘束性等がない場合においては、待機時間が除外されることを考えると、

ではないでしょうか。

その際の視点として、従業員の目線が内部ではなく、外部に向くようにする、さらには、仕事における充実、その結果としての当事者意識等の醸成が求められます。

これらの価値観を浸透させるにおいて、人材マネジメント野上の施策は様々あるかと思います。

人事制度、それに伴う評価制度構築だけではなく、

を心がけることも不可欠です。