SNSで上司や同僚を誹謗中傷する社員の対処方法とは？

社員がSNSや掲示板の中で、会社や上司・同僚を誹謗・中傷する書き込みをしています。

会社として、どのように対応すればよいでしょうか。　

社員が特定でき、書き込みが就業時間中に行われたなら、服務規律違反等に問える

インターネット上の掲示板に会社等に対する中傷が書き込まれた場合、それが実名でなされることはまずないので、会社が何らかの対応をしようとする場合、書き込んだ者を特定する必要があります。

書き込んだ者を特定するためには、一般的にはインターネット上の掲示板運営者に対して開示請求をし、その後、開示された情報に基づき、プロバイダに対し開示請求を行います。

削除要請も対応するようですが、対応が遅い場合が多く、迅速な対応が求められます。

それ以外の時間であれば、その事実の有無、社会への影響、会社の名誉等から判断されます。

SNS投稿の難しさは、該当社員に問題意識が乏しいケースが多いこと

SNSの特徴は、一旦

ことです。

またSNS問題のさらに厄介な特徴は、その影響・損害の深刻さに反し、問題を引き起こす社員に問題意識が乏しい場合がほとんどであるため、どの会社においても容易に起こりえる問題です。

SNSに投稿する社員は、仲間内のコミュニケーションのつもりで熟慮することなく発信する場合が多く、事の重大性をきちんと認識していない場合が多いのです。

勤務時間外なら私生活上の非行だが、企業秩序に影響を与える場合は懲戒処分の対象

これに対して、社員が勤務時間外に自宅等の職場以外の場所から書き込みを行った場合には、私生活上の非行ということになります。

まずは、情報管理のルール、規定、マニュアル等を整備し、そのような行動をとらないように教育することが必要です。

PCや携帯電話は勿論、ネットへの書き込みについても、記載しておくことが求められます。

SNSの仕様についてのガイドラインを策定し、研修を実施

会社としては、

です。そしてガイドラインを遵守する旨の誓約書を併せて取っておくべきでしょう。

またSNSは企業のイメージを向上させるなどのよい面も多分にあるものです。し

たがって会社としては、SNS問題が起こらないように事前の対策をするとともに、仮に起こってしまった場合には迅速に対応できるように、類型別にシミュレーションをしていくことが重要です。

人材マネジメント上のポイント

組織風土悪化の問題は、一長一短には可視化できない問題となります。しかし、ゆっくりと変化することもまた事実です。

苦情処理機関等の通り一遍のメンタル的な対応では不十分な場合もあります。人材マネジメント上の対応としては、業務外におけるトラブルに対して、その変化にいち早く気付くということが重要になります。それには、従業員の動向を日々、チェックすることが重要になります。それには、月並みかもしれませんが、

です。例えば、業務の進捗、周りとのコミュニケーション状況などが挙げられます。また、１on１等を通じて、プライベートの悩み等もキャッチアップすることも重要になるかと思います。また、