懲戒処分を前提とした自宅待機命令に従わない

懲戒処分を前提とした自宅待機命令について、命令に従わない社員への対応はどうすれば良いでしょうか？

また、自宅待機中の社員への賃金支払いは必要なのでしょうか。

自宅待機命令は業務命令として有効である

自宅待機命令に従わない社員に対し、どう対応すればよいか

自宅待機命令の性質

社員の非違行為が発覚した場合、会社は事実調査や処分検討のため、または職場規律や会社の信用への影響を防ぐため、当該社員に自宅待機を命じることがあります。

この自宅待機命令は、​​労働義務の履行としての側面を持つ業務命令です。

業務上の必要性があれば、就業規則上の根拠なしに命じることが可能です。

ただし、懲戒事由が存在しないなど自宅待機の必要性がない場合や、不当に長期間自宅待機を命じる場合は、命令が権利濫用と判断され無効となる可能性があります。

以上のような特別な事情がない限り、自宅待機命令は業務命令として有効であり、社員はこれに従う必要があります。

業務命令違反として懲戒処分も検討

 自宅待機命令違反に対する対応

会社が自宅待機を命じても、命令に従わない社員がいる場合、これは​​【業務命令違反】となります。

会社としては、まず口頭または書面による注意・指導を行い、それでも社員が自宅待機命令に従わない場合、元々検討していた懲戒処分とは別に、自宅待機命令違反を理由とする懲戒処分も検討する必要があります。

いかなる懲戒処分を行うかについては、当該自宅待機命令違反が企業秩序に与える影響の大きさ等を考慮して、個別の事案ごとに判断せざるを得ません。

ダイハツ工業事件(最判昭58・9・16労判415号16頁)の事例

この裁判では、労働者が自宅待機命令に反して就労を強行し、職場の混乱を招いたことなどを理由として懲戒解雇が有効と判断されました。

ただし、この事件では社員が自宅待機命令期間中に工場内への入構を強行し、警備員の負傷やベルトコンベアの停止による職場の混乱を招いたという事情があり、これを理由とする懲戒解雇が有効とされました。

そのため、単なる自宅待機命令違反のみを理由として懲戒解雇に至ることは困難です。

実務上は、譴責・減給など軽い懲戒処分による対応が適切でしょう。

自宅待機中も賃金を支払うべき？

調査・検討のための自宅待機命令であることを明示する

特定の自宅待機措置が懲戒処分としてのものなのか、業務命令によるものなのか区別が明確でない場合も多く、これは事実認定の問題となります。

そのため、

例えば、タクシー乗務員に対する懲戒解雇前の出勤停止の事例（京王自動車事件・東京地判平成10年11月24日労判761号150頁、同事件控訴審・東京高判平成11年10月19日労判774号23頁）では、

この結果、懲戒解雇は二重処罰に該当せず有効と判断されました。

まとめ

懲戒処分を前提とした自宅待機命令は、懲戒処分そのものではなく業務命令とみなされます。

その為賃金の支払い義務が生じ、またその後の懲戒処分は二重処罰には該当しないというのがこれまでの判例の傾向です。

ただし、誤認を確実に防ぐため、自宅待機を命じるときには文書で「調査・検討のための業務命令」であることを明確に示すが重要です。