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タイムカードの代理打刻に懲戒解雇は重過ぎる処分か？
最終更新日：2024.10.24
問題の事象
ある社員が他の社員に依頼して、タイムカードの代理打刻をしていることが発覚した場合、会社はどのような対応が求められますか。
解説（基本的な考え方）
タイムカードの打刻にはどのような意味があるのでしょうか。
多くの会社では勤怠管理の方法としてタイムカードを利用しています。
このタイムカードは、単に勤怠管理のための資料に留まるのでしょうか。
それとも、タイムカードに打刻された時刻を労働基準法上の労働時間（実労働時間）として扱う必要があるのでしょうか。
以前の裁判例では、タイムカード打刻の意味について、
「出退勤をこれによって確認することにあると考えられるから、その打刻時間が所定の労働時間の始業もしくは終業時刻よりも早かったり遅かったとしてもそれが直ちに管理者の指揮命令の下にあったと事実上の推定をすることはできない。そこで、タイムカードによって時間外労働時間数を認定できるためには、残業が継続的になされていたというだけでは足りず、使用者がタイムカードで従業員の労働時間を管理していた等の特別の事情の存することが必要である」
としたものがあります（三好屋商店事件・東京地判昭和63年5月27日労判519号59頁）。
トラブル回避できない場合のリスク
しかし、近年では、
「少なくとも、原告らのタイムカードは継続して打刻されていること、被告会社がタイムカードを管理していたことから、タイムカードの記載が従業員の労働時間と完全に一致するとは言えないが、タイムカードが原告らの労働実態と大きく異ならない限り、時間外労働時間の算定基礎として採用されるべきであり、特段の立証がない限り、タイムカードの記載に従って労働時間を認定するのが妥当である」
と判示する裁判例が増えています。
これは、
●光和商事事件(大阪地判平成14年7月19日労判833号22頁)
などに見られます。
さらに、
●日本コンベンションサービス（割増賃金請求）事件（大阪地判平成8年12月25日労判712号32頁）
●医療法人大寿会（割増賃金）事件（大阪地判平成22年7月15日労判1023号70頁等）
といった裁判例もあります。
運用上のポイント
タイムカード打刻の意味は、最終的には各会社における利用目的や管理実態によって異なります。
しかし、従業員がタイムカードを打刻する場合、会社はその打刻時刻が労働時間の開始と終了と推定されること、そして開始から終了までの時間から休憩時間を引いた時間が労働時間と認定される可能性が高いことを理解する必要があります。
そのため、会社はタイムカードに打刻された時刻が労働時間の開始及び終了と認定されることを前提に、日常の労働時間管理や残業代の計算を行うべきです。
もし会社がタイムカードに記録された時間より短い労働時間を主張する場合は、この認定を覆すための客観的な資料、例えば残業禁止の明示指示や帰宅指示などが必要
とされるでしょう。
人材マネジメント上のポイント
タイムカードの代理打刻を依頼した社員に懲戒処分を課すことは可能か？
また、代理打刻を行った社員に対する対応はどうあるべきでしょうか。
前述の通り、タイムカードは勤怠管理に使用され、そこに打刻された時刻は労働時間の始期及び終期と事実上推定され、残業代計算の基礎となり得ます。
タイムカードの打刻は正確である必要があり、代理打刻などの不正打刻は許されません。
特に、
不正打刻によって遅刻、早退、欠勤、残業時間を偽り、欠勤控除を免れたり、残業代を水増し請求する行為は、労働契約上の債務不履行であり、刑法第246条に基づく詐欺罪に該当する可能性があります。
したがって、不正打刻を行った社員には重大な責任が伴います。
そのため、タイムカードの不正打刻が発覚した場合、会社は不正を行った社員に対する懲戒処分を検討することになります。
タイムカードの不正打刻を理由とする懲戒処分の効力に関する事例として、
●八戸鋼業事件・最高裁第一小法廷昭和42年3月2日判決（労判74号57頁）
があります。
この事例では、原審が他の社員に代わって退社時刻をタイムレコーダーに不正打刻した社員の行為を懲戒事由に該当すると認定しつつも、
「ふとしたはずみで、偶然的になされたものと認めることができる」
として、不正打刻を行った社員の懲戒解雇を無効と判断しました。
しかし最高裁は、会社が
「出社せず記録を同僚に依頼するような不正があった場合、依頼した者と依頼された者の両方を解雇する」
との方針を掲示し、全社員に周知徹底していた点に注目しました。
該当社員がこの警告を知りながらも不正打刻を行った事実を踏まえ、
「ふとしたはずみで偶然になされたものであるとする原審の認定は、極めて合理性に乏しく、他にこれを納得し得るに足る特段の事情の存しない限り、右の一事をもって、直ちに本件懲戒解雇が懲戒権の濫用にわたるものとはなし得ない」
と判示し、原判決中の会社敗訴部分を破棄し、原審に差し戻しました。
この最高裁の判断は、社内で不正打刻が問題視され、会社が不正打刻への解雇方針を周知徹底していた事案の特殊性を考慮したものと解されます。
この事例からは、タイムカードの不正打刻に対して厳しい懲戒処分が認められる場合もあることが理解できます。
他方、
●社団法人神田法人会事件（東京地裁平成8年8月20日判決、労判708号75頁）
では、始業から15分以内の遅刻やタイムカードの改ざんを繰り返した社員が普通解雇または懲戒解雇された事案で、
「勤務成績、勤務態度は非常に悪く、解雇事由になりうる」
としたものの、
「同様の遅刻を繰り返している職員が1、2名おり、解雇されておらず、その内1名は事務局次長になっていること」
等を考慮し、解雇を無効と判示しました。
●阪奈中央病院事件（奈良地裁昭和55年10月6日決定、労判357号69頁）
タイムカードの不実記入や無断欠勤を理由に看護婦見習（呼称は当時のもの）が普通解雇された事案では、
「確かに、タイムカードの不実記入は社会的ルールに反し、悪意に解釈すれば給料の不正入手を図るものと考える余地がある。しかし、債権者の年齢や社会経験を考えると、精神的に未熟であるため、雇用者は一定の寛容さと指導が必要とされる。懲戒に関しても、就業規則に定める順序に従って段階的に行うべきであり、未だ正規の譴責段階も履践されていないため、解雇は過酷である」
として、解雇を無効と判示しました。
上記裁判例の傾向を踏まえると、タイムカードの不正打刻を理由とする懲戒処分は、不正の態様、回数、期間等に応じて、例外的に懲戒解雇などの重い処分が有効になることもあるものの、
通常の事案では、反省や改善の機会を与えずに直ちに懲戒解雇や労働契約の解消を行うと、処分が過重と判断される可能性が高くなります。
初めは注意や指導、譴責等の軽い懲戒処分を行い、それにもかかわらず不正打刻が繰り返される場合に、懲戒解雇を含む重い懲戒処分や普通解雇を検討すべきです。
まとめ
タイムカードの代理打刻には、依頼した社員と代理で打刻した社員の双方に対する懲戒処分を検討します。
処分の軽重は、社員の立場や関係性を踏まえケースバイケースで判断されますが、しばしば双方に同様の懲戒処分が課されます。
更には、
適切な時間管理を行わなかったとして、社員の上長も処分の対象になる可能性があるといえます。
