頻繁に体調を崩し欠勤する従業員に退職してほしい

当社の従業員で、体が弱いのか、すぐに体調を悪くして何日も連続して欠勤を続けてしまう者がいます。

今回、その従業員がどうやら長期の入院になりそうなのですが、会社としては仕事ができない従業員をいつまでも在籍させておくことはできないので退職してもらいたく思っています。

いきなり解雇ではなく、まずは休職にして療養の機会を与える

当該社員が私傷病を理由に欠勤している場合、解雇すれば「解雇権濫用法理」が適用されます。

まずは、当該社員を

しなければなりません。

この制度の存在を無視していきなり解雇にすることは、社会的相当性を欠くと考えられるからです。

まずは当該社員に休職命令を発令できるか検討することになります。

多くの会社では就業規則において休職になった後、

あらかじめ定めた休職期間が満了した時点で当該社員が復職できる状態になっていなければ自然退職もしくは解雇するとの規定を設けています。

休職期間満了とは、下記の要件が必要となります。

 

この２つが定義されていて、初めて退職させることができます。

体調不良の原因が職場環境に無いか確認し、休職者を無くす取り組みを

会社側としては、本来であれば、就労不能である人が、必要以上長期間在籍する状態になるため、管理コストの増大と、配置転換に一定の制約がかかることを理由に、勤怠不良・能力不足を理由にして解雇したいと考えることもあるでしょう。

しかし社員の

されます。

また療養のために休養する期間およびその後３０日間は解雇することができません(労基法19条1項)。

また、休職者が多い会社は、何かしらの形でストレスが多い職場であると考えられるため、

があります。

休職する場合の期間など、就業規則で規定しておくことが大切

休職で問題になるのは、休職開始要件である場合は多いです。

具体的には、数日休んで、1日出勤、そしてまた数日休むという場合です。

が、１カ月の半分以上の欠勤が必要になる場合が多いです。

また、休職期間についても、なるべく短く設定することが望ましいと思われます（規定より長く期間を設定することは比較的容易であるため）。

ちなみに、

休職制度の内容・プロセスを社員に理解させる

当該社員の中には、休職制度を理解していない方もいらっしゃいますので、まずは休職制度を説明することから始まります。

ただし当該社員のメンタルヘルス不調が疑われる場合、いきなり専門医への受診命令を出すと、心理的負荷となって状態を悪化させたり、当該社員と会社との関係が悪化する原因となる場合もありますので、業務命令ではなく、産業医による面談指導や専門医への受診を勧奨してください。

また、

があります。

人材マネジメント上のポイント

休職を減らしていくための人材マネジメントしては、

個人の特性や会社・業務に対する志向と、会社が与えるものとのギャップを埋めていくことだと考えられます。

個人の特性としては、具体的には行動特性が挙げられます。この個人の行動特性と現在の業務において求める行動特性とのギャップが高い場合にはもしかするとその仕事に向いていない場合があります。

また、会社・業務に対して、取り組み姿勢が高いのか、それとも単に生活のためだけでに働いているのかをという本人の志向性も重要になってきます。

また、

それに対する対応等のPDCAサイクルの展開なども手段としてあります。組織マネジメントとしては、業務・会社に対して、積極的に取り組むような環境づくりも必要になってきます。