優秀な人材には残ってもらいたいが、早期退職者優遇制度で会社を若返らせたい

業績悪化と人材の若返り化を推進するため、早期退職者優遇制度を導入しようと考えていますが、優秀な人材には残ってもらいたいと考えています。

このような人材の退職を防ぐにはどのような対策が必要でしょうか。

 

会社が承諾した人だけ「早期退職者優遇制度」を適用できる

人員削減策として、退職金支給率を割増し、退職金額の上積みなどの優遇をなす、

ことが指摘されています。

これには、

できます。

つまり、会社にとって留まってほしい優秀な人材が、早期退職者優遇制度に申し込んでも、会社が承認しない限り、その人に適用されないということです。

 

退職加算金は、退職勧奨に応じる対価で一律でなくても違反ではない

退職者退職制度等における優遇措置につき、労働者から、一律・平等な適用が求められることがありますが、

裁判例では、退職加算金は退職勧奨に応じる対価であり、

として、企業には特定部門の一定の時期に支払った金額と同じ優遇措置を別の部門や異なる時期の退職労働者に適用する義務はないとしています(日本硝子事件・東京地判平21・8・24労経速2052号3頁)。

 

就業規則に、早期退職優遇制度には「会社承認が必要」と盛り込む

就業規則の

という制限条項を盛り込むことができます。

このような制限条項は、

し、それは会社と労働者の希望が合致しないために特別の利益を受けられないというだけで、労働者に不利益を強いるものではありません。

まずは就業規則の退職金規定として定め、会社の承認が必要である旨を明確にする必要があります。

会社として、

にしておくべきです。

 

早期退職優遇制度は福利厚生制度のひとつ

早期退職優遇制度はいわゆるリストラとは完全に同じではありません。

リストラは主に整理解雇を目的として、本人の意思ではなく企業から解雇予告をされた上で職を失うことを指しますが、

 

 

定年より早く退職することでその後のキャリアプランの幅を広げることを目的とした常時実施するパターンがあり、

があります。

 

リストラは最大限の回避努力やフォローを

リストラについては、当然のことながら、最大限回避することが大切です。しかし、やむを得ない場合の手段として、以下が挙げられます。

 

 

ことが必要です。

また、

ことも大切です。実際には目標の浸透と、適切な評価・報酬等の処遇が不可欠です。

重要なポイントとしては、

だと考えています。代替不可能な人員の流出は、回復時に大きな支障になってしまいます。