採用した外国人労働者が不法就労だった！リスク回避できる対応策とは？

当社の関連概会社で1週間前に採用した外国人労働者が、不法就労であることが明らかになりました。

この場合、どのように対応すればよいでしょうか。

不法就労の可能性があるのに、確認せずに雇用した場合は処罰される

日本の労働市場における外国人労働者の占める割合は、一昔前に比べると明らかに増加しています。

しかし、現実問題として、外国人労働者は出入国管理及び難民認定法(入管法)によって、日本で自由に働くことが認められないため、結果として不法就労を行うものも少なくありません。

事業主が不法就労の外国人であることを知らないで雇用した場合は処罰されることはありませんが、はっきり認識していなくても、状況から見てその可能性があるにもかかわらず、確認をせずにあえて雇用するような場合には処罰されますので注意が必要です。

不法就労の従業員は、法律上、解雇せざるを得ない

自社で雇用している従業員が不法就労であることが判明した場合、法律で禁止されている以上、解雇せざるを得ません。

しかし、

雇用締結時、

となります。

当該事例の場合は、労基法21条に規定されている14日以内の試用期間中の者に対する解雇予告の適用除外規定に基づき解雇処分となります。

外国人労働者と雇用関係を結ぶ際には必ず事前に、在留資格の確認を

外国人労働者を採用する場合、事業主は「日本人と同じであろう」と安直に考えてはいけません。

となります。そのため、

在留資格の確認方法としては、市町村発行の外国人登録証明書やパスポートに押される上陸許可証印、地方入国管理局発行の就労資格証明書、在留資格変更許可印、さらには、資格外活動許可証などによって、確認することができます。

外国人労働者を採用している場合は、日本人と差別することは許されません

合法的に採用された外国人労働者はもちろんですが、事業主が知る知らないは別として、不法就労状態にある外国人労働者を採用している場合には、外国人であることを理由に日本人と差別することは許されません。

つまり、

されます。

したがって、不法就労者といえども業務上災害を起こせば、労災保険法の給付を受けることができます。

しかし、不法就労の発覚を恐れ、労災申請をしないケースが多いことから、外国人労働者の権利の救済を目的として、厚生労働省から、「原則として入管には通報を行わない」という通達が出ています。

人材マネジメント上のポイント

採用時において、どのような人材を求めているかどうかを明確にし、その要件に合致した人材を採用することが求めれます。しかし、職務経歴書等から確認することが通常ですが、中には誇張表現等があり、的確に反映できない可能性があります。そのため、身元調査は一番、近いと思われますが、難しい側面も多々あります。

解決の方向性としては、以下の２点かと思われます。