ベテランで給与の高い社員が、やる気が無く改善される様子もない

あるベテラン社員は、ここ数年、全くやる気がなく、離席したり、勝手に外出したりしており、注意をしても、一向に改善する余地がありません。
部内でも一番給与が高く、他の従業員の士気にも影響してきます。

給与の削減か、解雇することは可能でしょうか。
　

いきなりの解雇は難しく、まずは注意を重ね、服務規律に違反している事を確認

大なり小なり程度の差こそあれ、この種の社員は多くの職場に存在する現状があるのではないでしょうか。
本来、従業員は業務時間中はその職務に専念しなければならないという職務専念義務を負っており、仕事をしていたとしても、だらだらと無駄に時間をかけている場合などは、明らかに職務専念義務違反といえます。ただし、いきなりの解雇は難しいと思われます。

対応方法としては、以下の２つが考えられます。

 

まず、必要な対応としては以下の２点が挙げられます。

（１）　口頭注意を数回重ねる
（２）　どの行為がどの規定に適用されるかを判断する

その上でどのように対応するのか検討する必要があります。

一人の行動を許すと、職場全体の風紀の乱れにつながる

このような社員に対して、

可能性があります。
また、このような人材が増えることにより、若手社員の離脱や、採用における競争力も低下してしまう可能性があります。

 

さらに、その結果として業績の低下、優秀な人材の離脱の可能性もあります。
また、このような社員が多き企業は、年功序列的な等級制度である場合が多く、人件費が高い割にはパフォーマンスが悪く、既得権益を重視するあまり、若手の年収水準が低くなってしまう場合が多々あります。　

職務専念義務についての、服務規律や懲戒規定を明記する

職務専念義務に関する服務規律や懲戒規定等を明確に規定することです。
また併せてこれに違反する行為についても明記するとトラブル防止につながります。
服務規定の原則的な考え方ですが、規定の拡大解釈は難しい場合が多いですので、

明確に規定された内容を元に、懲罰を実施

することが求められます。

それと同時に、評価制度等整備し、そのような社員の処遇を制度として、対応できるようしておくことが求められます。　

自分の行為に非があることを認識させることが大切

これらの社員を解雇・処分するためには、

必要があります。
それでも変化が見られない、または社員が反抗的な場合は、

ことを検討してください。

それで改善が図られないようであれば、

とすることが可能でしょう。
本人としても、いきなり解雇・処分等と言われても、これまでの自分の行為に非があることを認識していなかった恐れもあるため、この流れに沿った運用が必要です。

人材マネジメント上のポイント

やる気のない人材を減らすというマネジメントは、

個人の特性としては、具体的には行動特性が挙げられます。この個人の行動特性と現在の業務において求める行動特性とのギャップが高い場合にはもしかするとその仕事に向いていない場合があります。

また、会社・業務に対して、取り組み姿勢が高いのか、それとも単に生活のためだけでに働いているのかをという本人の志向性も重要になってきます。
また、等級制度の適切な構築が必要になります。
本来、管理監督者でないものを無理矢理、管理者として認定しようとする傾向がまだ残っていますが、等級制度の構造が年功的になってしまうリスクは勿論、場合によっては、すべての管理者要件が否認されてしまう可能性があります。