はじめに ： 人材問題に矛盾あり

ここ2年から3年にかけて企業の人材マネジメントにおける考え方が大きく変化しました。
景気上昇による業務の増加、働き方改革の浸透による人員の増加の必要性、人口減少による人材不足など労働環境の悪化が進んできました。

特に、中小企業やサービス業・ＩＴ関連では深刻で、経営に大きな影響を及ぼしている企業もあるようです。
また、一部の企業を除いて、外国人や女性の活用などダイバーシティへの対応が進んでいない企業も多く存在しています。

しかし、一方の働く側では、賃金が上がらない、ワーキングプア、仕事がないといった人も多く存在します。

人材不足と人余りの矛盾は人材のミスマッチが最大の原因であり、その解決に向けて、ミスマッチを解消するという選択肢ではなく、少ない人員の中でいかに、一人ひとりの人材を最大限活用するかということが論点になってきています。

勿論、人材のミスマッチも解消する必要があります。
しかし、これまでとは異なり、単に「物量」のみの需要ではなく、適材適所という視点を外すことができないと考えています。

以上のことから、これからは、「核となる人材の見極め」「育成と登用」「働きにふさわしい対価」などが重要になってきます。
ここから8回に分けて、人材マネジメントにおける人工知能（AI）の活用、さらには人の役割の変化とHR-Techの活用に向けて触れてきたいと思います。

初回である今回は、昨今の人材マネジメントを取り巻く環境を整理し、今後の方向性を示唆したいと思います。

今後の人材マネジメントの行方

これからの時代、間違いなく言えることは少子高齢化になるということ、そして、ある程度の判断を要する作業においてもAIの活用促進が進み、人の力を要しない業務が増えるということです。

本来であればその変化に合わせて、企業の人材マネジメントも変革させる必要があります。

しかしながら、外部環境と今の日本における人材マネジメントと方向性は一致していないと考えています。
日本企業は、未だに年功的な要素が強く、また、平等を重んじる風潮にあります。

経済全体が成長している時は、それでも良かったかもしれません。
どのような人材でもある程度給与と雇用が保証されていましたし、それ以上を目指す人もその環境もありました。

また、物を作れば、売れる時代であったため、働けば働くほど、褒められる時代でもありました。
つまりは、経済成長によって、すべてがうまく回っていました。

日本企業の人材マネジメントについての本質は、その頃からあまり変わっていないと思われます。
確かに成果主義（狭義）が浸透されました。

しかし、「職場がギスギスとした」「短期的な結果のみに着目する」などといった弊害が起こり、多くの企業で見直しがなされました。

また、非正規社員・派遣社員の登場においても、正社員の役割・地位補償等はさほど変わっておらず、むしろ、雇用の調整弁的な活用になっていました。

しかし、低成長時代、グローバル化などの市場の変化、そして、オートメーション化の加速に伴い、人の役割も大きく変化してきました。物を作れば作るほど、売れる時代は終わりました。
今後、企業の人材マネジメントの方向性は、生産性を上げていく必要があります。

生産性を上げるための人材マネジメントは、いかに最小限の労力で、最大限の効果を生み出すかということを考えることが出来るか否かになっています。

生産性向上を実現するために

働き方改革の真の目的は、生産性向上であり、生産性が上がるということは、より少ない人員・労働時間で効果を生み出すことです。

また、AIによるシステムの浸透は、これまで完全に定型化された単純作業に限定されていたものが、ある程度複雑な作業も対応できるようになり、これにより、少ない人員・労働時間で同等以上の効果を生み出すことが期待されています。

一方で、電通事件以来、労働行政はますます強化されてきており、特に時間外労働の「手続き」の取り締り件数は、近年急速に増加してきています。

しかしながら、柔軟な解雇における法整備は遅々として進んでいません。
本来、時間外労働を減らすということは、総労働時間は変わらないという前提では、その分、人員を抱える必要があり、労働時間が減る分、時間外労働ではなく、人員調整という手段を講じなければ辻褄があわなくなります。

そのため、業務の繁忙に応じて時間を増やさずに、人員を最大限活用しなければならないという必要が出ています。

本来、時間外労働を減らすということは、総労働時間は変わらないという前提では、その分、人員を抱える必要があり、労働時間が減る分、時間外労働ではなく、人員調整という手段を講じなければ辻褄があわなくなります。

しかし、現在の法では、解雇は中々できません。
そのため、業務の繁忙に応じて時間を増やさずに、人員を最大限活用しなければならないという必要が出ています。

繰り返しになりますが、今後、企業の人材マネジメントの方向性は、生産性を上げていく必要があり、生産性を上げるための人材マネジメントは、いかに最小限の労力で、最大限の効果を生み出すかということを考えることができるか否かになっています。

これまで日本経済を支えてきた企業の価値観を変える必要があります。
そのような環境のもと、日本の人材マネジメントは大きな転換期を迎えたといえます。

必要となるAI化と意識変化

「少子高齢化に伴い労働人口は確実に減少しているということ」
「働き方改革によって時短を求められているということ」
「生産性向上により効率化がより一層重視されるということ」

以上の３つがこれから企業の人材マネジメントにおいて重要になってきます。
これらによって必要になってくるのは、人工知能をはじめとするオートメーション化の推進はもちろんですが、企業の意識の変化も大切になってきます。

それでは今後どのように企業の人材マネジメントを行っていくのでしょうか。
キーワードは、「人材の特性からの分析」「その分析結果に基づく人材マネジメント」、さらには「人工知能により『人の働き方』がどのように変化していくのか」が重要だと考えています。

そして、その効果は採用から配置、評価等の処遇による人材の活性化であり、結果として企業の業績向上に寄与するものであることが必要です。

次回は、人の役割の変化について触れていきたいと思います。