退職勧奨をしたら「退職強要」と訴えられた。どう対処するのが正解？

この度、業績が悪く、ある部署を閉鎖することが決まりました。

有能な人材は他部署に引き取られましたが、そうでない社員３人に対して、退職勧奨を行ったところ、退職強要と訴えられました。

どのように対応すれば良いでしょうか。

 

「退職勧奨」は適法だが、まず「他の部署への異動」などの打診が必要

退職勧奨を行うこと自体に特別の制約はなく、会社は原則として退職勧奨を適法に行うことができます。

まずは退職勧奨を合法的に行う理由として、

する必要があります。

 

退職勧奨にはその部署への異動の打診や、

ことが大切です。

 

当該社員が退職しない意思を明確にしているにも関わらず、執拗に説得を続けたり、行き過ぎた言動、高圧的な態度をとったとみなされた場合には違法とされることがあります。

していくことになるかと思います。

 

対象者の意思を妨げた「退職勧奨」は不法行為と見なされる可能性

退職勧奨をすること自体に特別の制約はなく、会社は一定の手続きを踏まえれば、退職勧奨を適法に行うことができます。

しかし退職勧奨の方法や態様次第では、

があります。

また、退職せずに残る場合においても、人員配置等の人事管理において一定程度の制約が出てきます。

 

就業規則に人事異動・転勤拒否の場合における解雇等措置を明示しよう

しておくことが不可欠です。

その上で公開する必要はありませんが、他部署への異動の打診や、

現在の社内の状況、退職金等の上増しを含めて、当該社員に対して勧奨の目的や退職に際しての条件などを明確にしておくことが望まれます。

さらに、退職勧奨にあたっては、いつ、誰が、どこで、どのように説明して、いかなる内容で退職勧奨したのか、その際の当該社員の反応はどのようだったかを記録しておくとよいでしょう。

これによって、勧奨が執拗なものだったか否かを確認できるとともに、会社側から強迫されたと主張されても反論することが可能です。

退職は強要できない。対象者が「退職しない意思」を明確にしたなら一旦ストップ

退職勧奨をする場合は、感情的にならないようにしなければなりません。

また、

です。実施者は２、３名程度とし、短時間に区切り、当該社員にはその場で結論を求めず検討の時間を与えるとよいでしょう。

決して強要したり、脅迫したりするような言葉を発してはいけません。説得に際しては会社が退職を勧奨す理由について、

すべきです。また当該社員が退職しない意思を明確に表明した場合には、原則としてその時点で勧奨をやめるべきです。

もっとも以後、

するなど合理的な事由があれば再度の勧奨は可能です。

まとめ：適正に合わせた異動先を十分に検討し、人材育成にも尽力を

退職勧奨については、慎重に進めなければならないことは前述の通りです。

人材マネジメント上の留意点としては、他の部署等において、異動先がないのか、またそれぞれの人材の対しての適用性に合わせた配置先がないのかを十分に把握していることが必要になります。

また、なぜ、閉鎖に至ったのかをある程度可視化しておく必要があります。

退職勧奨をする対象者に対しても、単にその事業所に在籍しており、

かと思います。

その場合においても、単に年齢・勤続年数で区切るのではなく、取り組み姿勢や行動特性等のギャップ度合によって選定することが望ましいと考えられます。

今後、事業所の廃止という理由もありますが、低パフォーマンスの人材を中心に、

が重要になってきます。