採用力の強化と３年以内離職率の低減

 

昨今の景気動向の回復で、なかなか採用活動が困難になってきています。

 

また、せっかく採用して人材においても、スキル不足や、短期間での離職も課題になっていました。

 

本来であれば、母集団形成に力を入れるべく、就職サイトの充実やプロモーション活動、合同説明会等への積極的な参加が求められますが、

 

そのようなものにコストをかけることへの抵抗や、効果が不確定なため、後ろ向き な 意見も多く、なかなか有効な対応策を打つことができませんでした。

 

さかえ経営は、採用のプロセスの中でどの部分に問題があるか、どの部分を改善すると一番効果が高いかを分析し、その部分の改善に着手しました。

 

 

１．問題点の洗い出し

 

問題点を洗い出しを、下記のカテゴリで行った。

（１）母集団形成
（２）会社説明会等のプロモーション活動
（３）採用基準・採用プロセスの見直し

 

その結果、母集団形成にも問題があるが、説明会等から選考に進んで人の割合が低く、

 

また、内定辞退者も多いことから、プロモーション活動があまりうまく出ていないことが判明しました。

 

 

また、内定辞退者が多い、３年以内退職が多い、新卒社員が現場からのクレームが多いなど、適性等が合致していないことも判明しました。

 

 

そこで、（２）会社説明会等のプロモーション活動と（３） 採用基準・採用プロセスの見直しの２点に絞って、改善策を実施することになりました。

 

 

２．採用基準・採用プロセスの見直し

 

どのような人材を求めているのか、また、当社はどのような企業風土なのかをヒアリングしました。

 

また、優秀と言われている人材に対して、ＨＲ－ＰＲＯＧを受検し、特性ごとに定義づけを行いました。

 

当時に、会社説明会や一次面接を若手社員に実施させ、メンター的な役割を担わせました。

 

 

．プロモーション活動

 

現在の採用候補者が求めるものを明確にし、当社の風土、入社後の配属イメージ、

 

将来のキャリアパス等を簡素に表現すると同時に、分かりやすく、現場の従業員の生の声を聞かせることに専念しました。

 

また、選考においても、グループワークや社長からの直接メッセージ、優秀な管理者の説明等、採用候補者に「働く姿」をイメージしやすいものにしました。

 

 

４．当社のその後

 

説明会参加者の数は前年とそれほど変わりませんでしたが、

 

採用候補者内定辞退者は減少し、初年度から効果がでました。

 

また、新入社員の評判もまずまずでした。

 

この取り組みを重ねていき、今後、説明会参加者の増加は勿論、新卒社員のフォローの充実をはかり、定着率をさらにあげていきたいと考えております。

 

 

また、既存社員に対しても、研修等において、エッセンスを周知させることにより、社内の一体感を増していくことを計画しています。