居酒屋で喧嘩をして警察沙汰になった

先日、当社の従業員が居酒屋で喧嘩をしてしまいました。
幸い相手のケガもたいしたものではありませんでしたが、翌日から通常に出勤していますが、警察にもご厄介になっている以上、何らかの対応が必要と考えます。

この場合、会社としてどのような取り扱いが適切でしょうか。

ポイントはどの程度、業務に影響を与えるか

刑罰等に抵触しない限り、当該事例のような

ですので、その行為をもって会社において処分を科すことは原則としてできないとされています。

 

警察沙汰になっているとはいえ、

ならば、会社として何らかの懲戒処分に処すことは不適当となります。

 

その事件の影響で会社のイメージを損ねた、または運転手等自動車を運転する者が、飲酒運転等などにより免許がなくなった等の場合は、懲罰とともに配置転換等の措置を講ずることができます。

 

企業のイメージダウンや、職場の規律に支障をきたす場合がある

 

相手のケガが大したことがないということであまり問題にはならないと推察されますが、前後の経緯によっては従業員に対して重大な責任がある場合があります。
その場合、

があります。

 

社員は、信義則上、会社の利益や名誉・信用を毀損しない義務を負っていますので、私生活上のこととは言え、その事件内容によっては、企業の社会的評価だけでなく、企業秩序や職場規律にも支障を与える可能性があります。

会社の信用を失墜させる行為には懲戒処分を

 

会社は、企業秩序や職場規律を維持するために、これらを乱した社員を就業規則に基づいて懲戒処分することができます。しかし、社員は、会社との間で雇用契約を締結したとはいえ、私生活まで会社の一般的な支配に服するわけではありません。したがって業務に影響しない限りはあまり有効な策はありません。

最低限できることは、懲戒規定の中に、

 

また、

必要があります。

すぐに処分を決めずに、まずは状況の確認が先決

このような事態になったとしても、クビや解雇を口にしてはいけません。

まずは、

です。

その結果、業務に影響しそうな場合は、

 

 

します。

そして、その影響度合いによって、与えるべき懲罰を決定します。

また、業務に影響がない場合は、口頭にて厳重注意に留め、次回以降はしないように徹底させます。

ただし、例えば殺人罪のような極めて重大な犯罪で逮捕された場合には、会社の名誉・信用を大きく毀損したとして、懲戒解雇を課すことは十分に可能と考えられます。

人材マネジメント上のポイント

 

ワークライフバランスが叫ばれている中、従業員の生活は会社だけでなく、会社外の生活も重視する傾向になることは非常に良いことですが、同時に業務外でのトラブルが多くなります。

人材マネジメント上の対応としては、業務外におけるトラブルについては業務に対する影響がなければ、何も講ずることができないことが前提になりますが、何かしらのストレスを抱えており、それを解消することによって解決できることも多々あります。

それには、月並みかもしれませんが、

です。
例えば、業務の進捗、周りとのコミュニケーション状況などが挙げられます。

また、１on１等を通じて、プライベートの悩み等もキャッチアップすることも重要になるかと思います。