入社後の就業規則の説明時に、雇用契約を結べないと言われた

当社では、入社後初めてのオリエンテーションで就業規則を説明し、労働条件通知書兼雇用契約書を締結しています。

しかし、途中採用した新入社員から「この就業規則の内容では、雇用契約を締結できない」と申し立てられ、入社辞退となりました。

募集広告や求人票には記載の限界があり、１次面接でも２次面接でも雇用契約書の内容と就業規則でのポイントは説明しています。また入社前に規定を渡すことは避けたいです。どうしたらよいでしょうか。

入社前に労働条件通知書などの書面で提示する

労働基準法第15条には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」とあります。

があります。労働条件通知書提示前に、内定を出したときに採用通知書を提示する企業もあると思いますが、内容はほぼ労働条件通知書と同じでしょう。

多くは、労働条件通知書や雇用契約書で示された程度での就業規則の説明で入社されていると思います。

よってこのケースに対応するためには、就業規則をどこで説明するかというと、面接でということになります。

就業規則にあるが募集媒体や求人票などには記載がない項目で、ポイントだと考えた内容は、面接で配布（回収も可）し説明、了解を得るとよいでしょう。

会社への在籍期間が長くなると疑問に思わない点も、初めて会社の文化に触れた人にとっては、温度差を感じたり、疑問に思う点があるかもしれません。入社後にトラブルとならないよう、社歴の浅い社員に、就業規則や会社のルールで感じた点をヒアリングして、説明するポイントを整理するとよいでしょう。

労働条件を内定前までに提示する

職能給制度から職務給制度・ジョブ型雇用が広がると、日本伝統の「年１回４月に昇給」（年齢給昇給）はなくなり、人事評価の結果次第では昇給とならない可能性もあります。

が、一方で労働条件の認識相違が増えているケースを耳にします。

面接での応募者は、採用されたい気持ちが優先し、なんでも「Yes」と言いがちです。初出社日に労働条件を通知するのではなく、内定（採用を決めた）前までには提示するとよいでしょう。

採用プロセスのどこ段階で就業規則や条件の詳細を伝えるか

例えば

を行い、

を行うことが多く見られます。

中小企業の場合には一度の面接で経営者が面接官となり、採否の判断を行うケースも少なくありません。どの段階で自社の情報を提供するのかを整理してください。

面接は企業側が応募者を評価・選考するだけではなく、応募者側も企業を評価しています。お互いの合意があって、初めて健全な労働契約が締結できると考えてください。

面接で伝えるチェックリストを用意して通知漏れを防ぐ

面接で聞くこと、確認することのチェックリストはあるかと思います。

伝えることのチェックリストを用意すると、抜け漏れがなくなります。説明にあたって、求人票や募集時作成した原稿を机上に用意していても、面接で実際に伝える情報は、面接者によって異なる場合が生じてしまいます。

面接者によって面接内容が変わることがないよう、準備するとよいでしょう。また、

をするとよいでしょう。

人材のミスマッチを防ぐために、業務内容・求める人物像を明確にしておく

採用時において、どのような人材を求めているかどうかを明確にし、その要件に合致した人材を採用することが求めれます。

しかし、職務経歴書等から確認することが通常ですが、中には誇張表現等があり、的確に反映できない可能性があります。

そのため、身元調査は一番、近いと思われますが、難しい側面も多々あります。解決の方向性としては、以下の２点かと思われます。