退職届を提出後に思い直した社員。このまま退職を進めるべき？撤回を認めるべき？

退職届を提出した社員が3日後、「やっぱり、退職することはなかったことにしたい。働き続けたい」と撤回してきました。

会社としては、この従業員にはこのまま退職してもらおうと思っているので、退職の撤回は認めないつもりです。

退職の撤回を認めなくても、法律的には問題ないでしょうか？

退職届の提出には、「辞職」と「依願退職」の意味がある

一般的に、退職届の提出の意味には、「辞職」と「依願退職」とがあります。

「辞職」は労働契約の解約告知で、社員による、一方的な労働契約解除の意思表示をいいます。

ただし、やむを得ない事情について、会社または社員に過失があれば、損害賠償の問題が残るので注意が必要です。

一方、「依願退職」は、労働契約終了の合意を申し込む行為です。これは、会社が申込を承諾して、初めて労働契約が終了します。

作成された書類の名称が退職願なのか、退職届かということのみで決まるわけではありません。

でしょう。

ただし、退職届の提出時にいずれかを確定することは困難ですので、事案ごとに対応を検討していくことが必要となります。

「辞職」は撤回できない。「依願退職」は決裁権限者に届く前なら撤回が可能

「辞職」（労働契約の契約告知）の場合は、会社に退職届が到達した時点で、退職の効力を生じます。

そのため、撤回することはできません。会社が退職の撤回の応じることは可能です。しかし、これは撤回ではなく解約告知の効果を消滅させる

これに対して、「依願退職」（合意退職の申込み）の場合、会社が申込みを承諾するまでは労働契約は終了しません。

申込みに対する、会社の承諾に関しては、一般的に、退職の決裁権限者による承認が必要と解されています。

小さな会社の場合は、代表取締役社長が決裁権限者にあたることが通常でしょう。労務管理の権限が人事部に付与されているような一定の規模以上の会社では、労務・人事担当役員や人事部長に、退職の決裁権限が認められることがあります。

まとめますと、

以後、合意退職の申し込みを撤回することはできません。他人の手を経由してから、退職について受理・承認の権限を持っている者が、退職届を受領した場合は、別途承諾の意思表示が社員に到達するまでの間は、撤回することが可能です。

受理・承認の権限を持っていない者が、退職届を受領しただけでは、承諾の意思表示がなされたとは認められません。

トラブルを避けるには、会社所定の様式による、退職届の提出を義務づける

こういった退職時のトラブルを避けるために、

してください。

口頭で退職の意向を表明されただけでは、辞職（労働契約の解約告知）なのか、依願退職（合意退職の申込）なのかを判別するのは難しくなるだけでなく、退職の意向を表明されたのかどうかも不明瞭になってしまうためです。

また、

です。こうすることで、いつまでならば退職の撤回が可能なのか明確になるので、そういったトラブルを未然に防ぎ易くなるでしょう。

退職承認はすみやかに決裁権限者の承認を得て、退職を申し出た社員に承認書を交付

退職を承認する場合は、すみやかに決裁権限者の承認を得て、退職を申し出た社員に退職届を受理した旨の承認書を交付しましょう。

承認した事実と、社員に通知した事実を報告書にまとめ書面として残しておきましょう。

退職を申し出た社員からは、

ことも重要なポイントです。

人材マネジメント上のポイント

採用時において、どのような人材を求めているかどうかを明確にし、その要件に合致した人材を採用することが求められます。

しかし、職務経歴書等から確認することが通常ですが、中には誇張表現等があり、的確に反映できない可能性があります。

そのため、身元調査は一番、近いと思われますが、難しい側面も多々あります。

解決の方向性としては、以下の２点かと思われます。