管理職のパワハラがエスカレート。どうすれば解決できる？

ある管理者は昔ながらの根性論を振り回して、少しでも成績が上がらないと大声で怒鳴ります。

最近では仕事以外のことでも威張るようになり、「クビだ」とか「消えてしまえ」とひどい暴言を吐くため部下から不満が出ています。

どのように対応すべきでしょうか。

部下からクレームが出ているなら、何かしらの対応が必要

以前は裁判等において、パワハラが実際に認定された例はあまりありませんでしたが、近年、メディア等にて話題になってきたため、その傾向が変わりつつあります。

とされています。

したがって

です。また部下からクレームが出ている以上は何かしらの対応をする必要があるかと思います。

パワハラは、放置すると被害が深刻化する場合が多い

適正な業務指導とパワハラとの境界線については曖昧な点が多いところがあり、上司、部下とも明確なイメージを持っていないと、トラブルが発生する可能性があります。

また

ません。

パワハラは、放置すると被害が深刻化する場合が多いところです。パワハラの結果、被害者を追い込み取り返しのつかなくなる可能性もあります。

そこまでいかなくとも、職場内の雰囲気を悪化させ、従業員の職務遂行に悪影響を及ぼす可能性があります。

パワハラに関する会社の方針を明確化し、具多的な事案で研修を

会社側としては、従業員同士の人間関係であるなどとして放置することなく、雇用管理の問題としてパワハラ防止に積極的に取り組む必要があります。

を行うなどして、パワハラについてのイメージを従業員間で共有することが重要です。

まずは会社のパワハラ防止の指針として

といった措置が考えられます。

上司であれば、怒鳴るだけではなく、その後のフォローも自らの責務

一昔前とは異なり現在では、怒鳴ることによるメリットは少ない場合が多いと思われます。

叱責する場合でも、人格や名誉等を傷つける言い方をしないことが大切です。

換言すれば、

ということです。

でしょう。

また、単に怒鳴るだけではなく、その後のフォローも必要であると認識する必要があります。

管理者に求めることを明確にした人材マネジメントを

管理者の定義は勿論、なるための手段・要件等を明記しておく必要があります。

一般的には年功的になりがちですが、本来マネジメントが求められます。

また、多くの会社はそこに到達するまでのスキル・実績も求めたくなるかと思います。

様々な要件がありますが、管理者の定義を構築する際に、例えば、

かと思います。た、昨今の管理者の役割も変化してきています。

それまでは、一兵卒で活躍する人材を登用し、マネジメントにおいて結果を残す者のみを登用すれば良かったですが、昨今、プレイイングマネージャーも増え、管理者の求められることを明確にすること、またセクハラ・パワハラを実務的な研修等が必要になります。