男性上司が男性の部下に、わいせつな会話をするとセクハラ？

ある男性社員が、部下の男性社員に対して、事あるごとにわいせつな会話に引き込もうとします。

この男性上司の行為はセクハラとして問題になりますか。

男性同士でもセクハラの対象になる

均等法では、

になりました。

均等法第11条第1項においては、セクシャルハラスメントが、男女の認識の差から生じていることを考慮すると、

とし、

とすることが適当であることと述べられており、被害者として男性も想定されています。したがって、男性同士間の言動もセクハラになり得ます。

会社はセクハラの防止措置をとる義務がある

男女雇用機会均等法では、

企業がこの義務に違反し、厚労省の是正勧告にも応じない場合は、行政処分として企業名が公表されることになります。

また、均等法とは別に、

もあり得ます。

を問われることになります。

就業規程で、セクハラの定義を明確化しておく

実際に紛争になるのは、やはり事後対応に不備があったケースが多いですが、

就業規則においてセクハラ防止や懲戒事由に関する規定が全く存在しない等、

と思われます。

があります。また、厚生労働省等から出ている指針等も踏まえて作成する必要があります。

ややもすると感情論になりがちな議論ですが、より具体的な事例を明示することにより、抑止力につながるように作成します。また、女性のみではなく、男性にも該当することも付け加えます。

仕事上の付き合いでは、性別関係なく「性的話題はタブー」と心得る

男性が加害者で女性が被害者のケースでは、ひと昔前に比べれば被害者側が声をあげやすくなり、周囲の理解も浸透してきました。

しかし、

ことが多いようです。異性間でセクハラに該当する行為は、たとえ同性同士でもセクハラになります。一部の男性は、今でも「男なら性的な話題を好むもの」という思い込みから、性的な言動を持ち出すことで信頼関係が築ける、距離を縮めることができる、と信じている人もいるようです。

また、当人だけでなく、周りに与える不快感も大きな問題です。

性的話題が持ち出されることによって、口や顔には出さなくても働く意欲が阻害される人もいます。

したがって、

ことが大切です。

人材マネジメント上のポイント

セクハラという概念が登場してから２０数年が経過しますが、現在の日本企業においては、概念は浸透しつつあるもの、その対応という視点ではまだまだ、十分ではないと思われます。

理由としては、セクハラというのは、上司が部下に行うというパターンが多く、

に立ってしまい、十分な対応ができない場合が多いかと思われます。

しかし、セクハラというのは、法律的に認めらていないものであり、それに対して何も対応しない、もしくは被害者が責められることは絶対にあってはならないことです。

ではないでしょうか。