社員が突然姿を消したら、解雇および損害賠償できる？

この度、新卒で採用した営業社員が、採用後、３カ月を経過後に突然姿を消しました。

親に連絡しても居場所が分かりません。解雇は勿論ですが、採用時の研修や取引先に与えた損害等を賠償してほしいと考えていますが、可能でしょうか。

解雇はできるが、採用時の研修費用等の返還・損害賠償はできない

原則として、

と言えます。しかし、この種の問題は、合法的に解雇をしなければ予期せぬトラブルを引き起こす可能性が高いので、状況を詳しく確認し、適切な解雇方法をとらなければなりません。

まずは、

があります。

無断欠勤が始まった場合は、必ず本人に電話連絡し、つながらないようであれば自宅に、実家があれば実家に対して、電話・郵便、さらには内容証明等で通知を行います。

これでも何も連絡がない場合は、就業規則に基づき、解雇もしくは退職の手続きを通知した上で行うことができると思われます。

が、

です。

「合法的な解雇」となるように注意が必要

今後の人員配置が難しくなるばかりでなく、

があります。

さらに社会保険に加入している会社であれば、会社負担分の健康保険料・厚生年金保険料を負担をし続けなければなりません。

原則として解雇は問題ないと言えますが、この種の問題は、

就業規程に「解雇」に関する規定を明記する

当該社員を合法的に辞めさせることができるのは、就業規程に以下のような規定がある場合とされています。

しかしながら、完全な行方不明であり、通知できない場合も想定されます。その場合も考慮して、退職の欄に「行方不明の場合」などの記述も必要になってきます。

「出勤を促そうとした事実」を残すことが大切

無断欠勤当初は、ある程度”マメ”に連絡を取ろうとしますが、数日経過するとあまり連絡しないようになります。

しかし、無駄と分かっていても出勤の督促を続けると同時に、自宅訪問も行ってください。

自宅を訪問し、郵便物がたまっていないかどうかや、隣人に所在を尋ねるなどして「戻ったら連絡するように」との手紙を置いてくるなど

です。その際は必ず日付と時刻を記録しておきましょう。それでも出勤しない場合は、経営や人事と相談の上、解雇等の措置を取ることになります。

無断退職・欠勤を無くすための人材マネジメント

突然の退職を減らしていくための

だと考えられます。

個人の特性としては、具体的には行動特性が挙げられます。この個人の行動特性と現在の業務において求める行動特性とのギャップが高い場合にはもしかするとその仕事に向いていない場合があります。

また、会社・業務に対して、取り組み姿勢が高いのか、それとも単に生活のためだけで働いているのかという本人の志向性も重要になってきます。

また、１ON１やメンター制度等の実施により、

組織マネジメントとしては、業務・会社に対して、積極的に取り組むような環境づくりも必要になってきます。